Аксима

О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

  Читальный зал  
 
НАШИ СТАТЬИПослать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»

ГОТОВНОСТЬ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК ВОЗМОЖНОСТЬ И ОГРАНИЧЕНИЕ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ
Чирковская Е. Г.

журнал “Акмеология”, Специальный выпуск, 2014г.

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена исследованию психологических типов готовности к инновационной деятельности. Рассматриваются психологические типы потребностей руководителей в инновациях и типы готовности персонала к инновациям в контексте организационной среды. Ключевые слова: инновационный потенциал, готовность к инновационной деятельности, инновационная культура, мотивация инновационной деятельности


В современном мире уже не вызывает противоречий суждение о том, что, чем больше внимания руководитель будет придавать развитию своей организации, чем более чувствительным он будет к изменениям во внешней среде, тем более широким будет состав реализуемых функций управления развитием. Это в свою очередь ставит руководителя организации перед необходимостью переструктурирования своего времени, большую часть которого он будет вынужден тратить на решение задач управления инновационными процессами.

Инновационная деятельность руководителя требует от него: во-первых, владения различными стратегиями инновационного поведения; во-вторых, учета как внешних, так и внутренних условий развития своей организации; в-третьих, наличия у него опыта разработки и реализации (внедрения) инновационных проектов, что рассмотривалось ранее в наших (Чирковская Е.Г., 1998, 2009, 2012) работах. [1]

К условиям развития инновационного потенциала руководителя, особенно акмеологическим, обуславливающим его личностно-профессиональное развитие и способствующее развитию организации, безусловно относится тип мотивации руководителя при реализации инновационной деятельности. Нами зафиксированы несколько типов потребностей руководителя при реализации инновационной деятельности, обеспечивающие ее мотивацию: 1. Потребности преодоления - «вопреки», где инновационная деятельность выступает как способ сопротивления сложившейся ситуации в организации или за ее пределами. 2. Потребности социального лидерства, где инновационная деятельность руководителя обеспечивает его сопричастность какой-то группе (мы). 3. Потребности в демонстрации собственной значимости, своего «я» - инновационная деятельность обеспечивает особый статус, карьерный рост, эксклюзивное отношение. 4. Потребности в самореализации, когда инновационная деятельность руководителю просто нравится, это позволяет ему выйти на новый уровень личностного развития и поэтому он не может этим не заниматься. Исходя из этого, инновационный потенциал руководителя реализуется по следующим векторам: я умею (могу), мне это надо (задано из вне), я хочу (позволяет изменить статус) и я не могу по другому (этот путь мне интересней).

Однако для реализации потребностей в инновационных изменениях необходима сформированная готовность к инновационной деятельности. В своих работах Долгова В.И. убедительно доказывает, что готовность к инновационной деятельности – это образование зрелой личности, включающее соответствующие знания, умения и отношение (направленность). Отношения, определяют структуру готовности к инновационной деятельности, основываются на непосредственном эмоционально-познавательном отношении к профессии (интересе) при благоприятных условиях переходящим в направленность личности на данную деятельность. Главным интегративным компонентом психологической структуры готовности к иннвационной деятельности является положительное к ней отношение. [2]

Деркач А.А. в качестве одного из объективных критериев личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста выделяет мотивационный – который позволяет оценить сформированностьличностно-профессиональной позиции специалиста и раскрывает через такие показатели как: осознание социальной значимости и гуманистической сущности профессии, ориентация на высокие профессиональные стандарты при принятии профессиональных решений, ценностное отношение к профессии как к пространству и способу творческой самореализации. [3]

А Кузьмина Н.В. как раз считает, что спецификой реализации инновационного потенциала человека является включенность его носителя в инновационную деятельность в своей профессиональной среде. [4]

В тоже время необходимо также учитывать и особенности антиинновационных барьеров. Михайлова О.Б. отмечает, что психологический, внутриличностный барьер обусловлен как индивидуальными особенностями личности, так и социально-психологическими чертами той организации, в которой человек работает. Внешне этот барьер выступает в защитных высказываниях, которые часто отражают стереотипы отношения, существующие в обществе относительно конкретных инноваций. Среди внутренних причин сопротивления новому, по мнению Михайловой О.Б., важными являются страх как боязнь обнаружения собственной некомпетентности, личностной несостоятельности, тревоги по поводу своей самооценки. Одной из причин отсутствия восприятия инноваций является неразвитая мотивация достижений, когда преобладает ориентация на избегание неудач, что влечет за собой уклонение от нововведений, в которых видится риск и работа на сверхусилиях. [5]

Все это обуславливает необходимость исследования особенностей готовности руководителей и специалистов к инновационной деятельности. В рамках нашего исследования была предпринята попытка изучить особенности готовности к инновационной деятельности сотрудников и руководителей организации. Исследовательской базой выступила российская организация, основной задачей которой является информационная поддержка инноваций, внедрение и распространение иннвационных достижений в различных сферах, выборка составила 94 респондента, включающая фоновую и исследовательские группы. В качестве диагностического инструментария была выбрана методика «Оценка типа готовности к инновациям» Загашева И.О. Посредством данной методики определяется преимущественный тип готовности к инновациям, которые автор соотносит с фазами инновационного цикла. Автор делает вывод о том, что эффективность внедрения инноваций взаимосвязана с кадровыми решениями на основе определения типа готовности к инновациям. Готовность к инновациям может проявлять себя различным образом и, в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения инновационных проектов: 1. Готовность последовать за лидером, 2. Готовность при условии материального вознаграждения, 3. Готовность при условии возможности взять на себя отсетсвенность за инновацию, 4. Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации, 5. Готовность при отсутствии серьезных изменений, 6. Готовность на основе прошлого опыта, 7. Готовность на основе позитивного восприятия всего нового. [6]

Анализ полученных результатов показал, что при сравнении средних значений в целом респонденты отличаются выраженной готовностью к инновационной деятельности на основе позитивного эмоционального восприятия нового, высокие показатели по данной шкале продемонстрировало 41% респондентов. Такие сотрудники в принципе имеют позитивный настрой и хорошее отношение ко всему новому и на первых стадиях внедрения инноваций, как правило, их поддерживают, но если не поддерживать чувство новизны, не осуществлять сопровождение и поддержку в виде обратной связи, возможности представить результаты, обсудить текущее состояние, они легко переключаются на что-то другое, у них падает интерес и они теряют темп и мобильность. При этом, следует отметить, что и среди группы руководителей данный тип готовности также является ведущим, что может свидетельствовать уже и о специфической черте корпораьивной культуры по отношению к инновациям.

Второе ранговое место на основе анализа средних значений выраженности показателей по шкалам принадлежит типу готовности к инновациям при условии личностной и профессиональной самореализации. Высокие показатели по данной шкале зафиксированы у 22% респондентов, такие сотруднико готовы поддержать новшество, инновацию, если она, в их представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией и поможет им почувствовать себя профессионально выше. Такой тип готовности к инновациям может в свою очередь выступать определенным антиинновационным барьером, так как сотрудники зачастую к реализации новшеств подходят с позиции субъективной выгоды и интерес вызывают лишь те нововведения, которые будут способствовать повышению их конкурентоспособности на рынке, а к новации «необходимые, но субъекьтвно не интересные» будут тормозиться. Это важно в контексте обследуемой организации, позволяет выявить причины некоторых внутриорганизационных проблем и сфоккуссировать внимание на формировании конструктивного направленного отношения в различным инновациям. Остальные типы готовности к инновациям слабо представлены в группе респондентов. Менее всех выражен тип готовности к инновациям при отсутствии серьезных изменений, что позволяет судить о том, что в целом группа респондентов не испытывает опасности и страхов перед изменениями. В качестве ведущего типа «готовность следовать за лидером» при внедрении инноваций не был зафиксирован вовсе.

Проведенное исследование позволяет сделать некоторые выводы о связи готовности к инновационной деятельности сотрудников организации с особенностями корпоративной культуры организации и определить направления работы с персоналом. Результаты исследования позволили зафиксировать различия в типах готовности к инновациям у разных групп персонала организации, выделить характерные черты мотивационной направленности при реализации изменений, что актуализирует возможность дальнейших исследований в области развития и реализации инновационного потенциала управленческих кадров в управленческой деятельности в организациях различных корпоративных культур.

Литература

[1] Чирковская Е.Г. Развитие инновационного потенциала личности руководителя. Монография.-М., Изд-во:РАГС, 2009

[2] Долгова В.И. Инновационная культура и педагогический менеджмент / В.И. Долгова. - Челябинск: Изд-во ЧГПУ; АТОКСО, 2008

[3] Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста // Акмеология, №4, 2012

[4] Кузьмина Н.В., Шмелева Е.А. Развитие акмеинновационного потенциала будущего учителя в профессиональной среде вуза // Акмеология, №1, 2013

[5] Михайлова О.Б. Психологические причины сопротивления персонала нововведениям в организациях // Акмеология, № 2, 2012

[6] Загашев И.О. Психологическая готовность к инновациям как условие эффективности внедрения системы управления качеством // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 12, №5(2), 2010



PSYCHOLOGICAL READINESS TO INNOVATE: POSSIBILITIES AND LIMITATIONS

Elena G. Chirkovskaya − Candidate of Psychological Sciences,
The Russian Presidential Academy
of National Economy and Public Administration;
e-mail tchirkovskaya@rambler.ru; +7(903)-239-74-79


ABSTRACT

The article investigates the psychological readiness to innovate. Described analysis psychological types readiness of personnel to innovate in the context of the organizational environment. Key words: innovation potential, innovation culture, readiness to innovate, motivation to innovate

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru