Аксима

О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

  Читальный зал  
 
НАШИ СТАТЬИПослать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»

ИННОВАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ КАК ПРОБЛЕМА НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Чирковская Е.Г. Филатова А.М..

ХХII Международная научно-практическая конференция, Москва, 28.06.2014г.// М.: Московский научный центр психологии и педагогики.

АННОТАЦИЯ

Исследуя проблему управления инновациями, обычно рассматриваются характеристики организации, такие как: организационная структура, система планирования, стратегическое развитие, процессы распределения ресурсов. Групповые, личностные или индивидуальные требования и нормы поведения сотрудников организации, их убеждения, отношения и психологический климат гораздо реже рассматриваются в контексте исследований проблем внедрения инноваций. Данное расхождение и несогласованность в изучении формальных и неформальных аспектов функционирования организации, говорит о том, что система управления более широкое понятие, чем просто набор фукций или отдельных управленческих действий и приобретает сложность в своем преобразовании. Проблема состоит в том, что с одной стороны современная ситуация требует от управленческих кадров выработки новых парадигм управления, а с другой стороны выступает необходимым условием развития самой инновационной культуры.


Наши исследования показывают, что для отечественной практики характерен имитационный режим внедрения инноваций. Ситуация затруднена также неблагоприятным климатом на многих предприятиях, недоверием друг к другу между руководителями и подчиненными. В этих условиях приходится прибегать к доминантным административным методам внедрения, что резко сужает круг возможных инноваций, не создает условий для их самостоятельной реализации. Следовательно, процесс реального распространения тех или иных нововведений, оценка их эффективности, причины отказа от них слабо изучены. [4, с.14]

Следовательно, развитие инновационной культуры управленческих кадров является актуальным вопросом для исследования, особенно с точки зрения управления персонала, где на приоритетное место выходят проблемы изучения «человеческого фактора», а также роль руководителя в осуществлении инновационной деятельности, выявление и развитие системы личностно-профессиональных особенностей руководителя, обеспечивающих эффективность ее реализации. Инновационная деятельность приводит к усложнению задач управления, порождает потребность в новых научно-обоснованных способах их решения, что требует развития у руководителя определенных компетенций и наличия у него особого управленческого инструментария. В связи с этим становятся актуальными проблемы выделения сущностных характеристик и особенностей инновационной культуры управленческих кадров, необходимых для эффективной инновационной деятельности, и поиска оптимальных путей их развития.

Под инновационной культурой понимается устойчивая система норм, правил и способов осуществления нововведений в различных сферах жизни общества, характерная для определенной социокультурной общности, исторически адаптированная в конкретном социуме структура моделей и алгоритмов инновационных действий.

Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их отношение, готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Задачей инновационной культуры является поиск оптимального (в конкретно-историческом плане) равновесия между старым (прошлым, «классикой»), современным (настоящим) и новым (будущим).

Существуют разные стороны проявления инновационной культуры – от создания условий эффективного использования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) в интересах развития общества до обеспечения максимальной продуманности в его преобразовании. С участием инновационной культуры можно реально добиться в сфере управления, к примеру, разработки и применения новых методов организации, в сфере образования – развития инновационного потенциала личности и его реализации, в сфере культуры – оптимизации соотношения между традициями и обновлением, различными типами и видами культур. Соответственно, какая бы сфера деятельности ни была, все это не может происходить без участия «человеческого фактора» - руководителя в осуществлении инновационной деятельности, а также без выявление и развитие системы личностно-профессиональных особенностей руководителя, обеспечивающих эффективность ее реализации. [2, с.38]

Макрокультурный уровень инновационности предполагает анализ параметров вовлеченности субъекта в конкретные социокультурные условия, оказывающих влияние на формирование, развитие и проявление его инновационных качеств. Эти параметры во многом определяют его эффективность в процессах восприятия инноваций, что характеризует аффективный компонент, принятия — когнитивный компонент, и внедрения инноваций, как поведенческий компонент.[3, с.86]

В результате, практически в каждой культуре формируются относительно устойчивые модели предпринимательской активности, а также свой собственный социокультурно обусловленный климат, на фоне которого протекает инновационная активность представителей этой культуры. Социокультурные факторы оказывают влияние на формирование специфической ориентации на предпринимательскую и инновационную активность, проявляющейся как на уровне отдельного субъекта, так и на уровне группы, команды или целой организации.

Исследования особенностей инновационного поведения представителей коллективистских и индивидуалистских культур показали, что в индивидуалистски-ориентированных культурах уровень инновационности выше, чем в коллективистски-ориентированных. Проводя параллель с проблемой исследования работы следует заметить, что в первую очередь важно чтобы инновационная культура была в большей степени развита у управленческих кадров, так как именно они — руководящее звено, в последствие, со своей деятельностью и передают ее в массы, а конкретно коллективу. [1, с.248]

В ходе нашего исследования были выявлены определяющих факторы, характеризующие инновационную культуру; описаны характеристики инновационного процесса, который требует повышенной чувствительности субъекта; нуждается не только во внутренней, но и внешней поддержке; может встречать внутреннее и внешнее сопротивление; влечёт за собой структурные изменения как на уровне личности субъекта, так и на уровне его взаимоотношений с социальным окружением и пр.

Результаты анализа полученных данных позволили описать особенности проявления инновационной культуры управленческих кадров, зафиксировать их имплицитно-значимые элементы, выраженные в субъективных оценках уровня своих знаний, отношения и действий в инновационной среде. Так, например, 56% респондентов продонстрировали показатели «выше среднего» по шкале «отношение» и показывает, что аффективный компонент, эмоциональный отклик наиболее важен для них в ситуации внедрения инноваций. В тоже время более молодые руководители уровень своей инновационной культуры соотносят с эмоциональным отношением к ней, средние по возрасту рукловодители – с практическими действиями, умениями воплощать и внедрять нововведения, а более старшие по возрасту – с информированностью, знаниями, осведомленностью и представлениями о новшествах и методах и приемах их реализации, внедрения.

Литература

1. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах: учеб. пособие. - изд. Московского психолого-социального института;Воронеж: изд. НПО «МОДЭК»,2007. - 248 с.

2. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура/ Вопросы культурологии. 2006

3. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих: Изд-во РАГС, 2003. - 86с.

4. Чирковская Е.Г.. Монография. Развитие инновационного потенциала личности руководителя — Москва, 2009

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru