| |
НАШИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Социально-психологические исследования
в организациях.
Как руководителю оценить такие "тонкие
материи" в своей организации, как лояльность и приверженность персонала
компании и руководству; выявить лидеров, на которых можно опереться
в работе; понять, какая корпоративная культура в организации, что
важно для сотрудников в работе, что их мотивирует и побуждает работать
лучше, ценности и нормы персонала и т.д.
Такого рода информация помогает принимать своевременные управленческие
решения (в том числе и на опережение ситуации, если, например, внутри
компании зреет конфликт и т.д.), однако ее не всегда возможно получить
напрямую, просто спросив. Именно для получения такой "скрытой" информации
используются социально-психологические исследования. При помощи различных
методов можно не только получить картину ситуации на определенный
момент времени (срез), но и отследить изменения в динамике (мониторинг),
например, как изменяется мотивация персонала при введении новой системы
морального и материального стимулирования, снижается процент собирающихся
уходить сотрудников и т.д.
При заказе социально-психологических исследований,
по нашему опыту, иногда руководители точно знают, что именно они хотели
бы оценить. И тогда задача перед консультантами ставится очень узко.
Однако чаще исследования охватывают определенную область деятельности
организации, например, выявление ресурсов более эффективного задействования
потенциала персонала - такой подход правомерен, и лучше проводить
более комплексное исследование, чтобы не только получить эту информацию
(часто скрытую), но и быть уверенным в высокой степени ее надежности
и достоверности. Первичное исследование (экспресс-диагностика) начинается
уже при первой встрече консультанта и клиента, в ходе которой обсуждаются
ситуация и задачи клиента и возможности консультанта. Далее диагностика
осуществляется при помощи более систематических методов сбора информации.
Причем, результаты исследований предполагают не только констатацию
факта "так есть", но и зависимости между различными факторами, и варианты
развития ситуации, и рекомендуемые дальнейшие действия.
Для социально-психологической диагностики
организации используют:
- Опросные методы (анкетирование и интервью).
- Специальные социально-психологические методы (социометрия и др).
- Личностные тесты.
- Ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие
методы.
Опрос является достаточно простым
и результативным методом. Интервью используется обычно как средство
установления контакта с персоналом организации и сбора качественной
информации, которую практически невозможно получить ни из документов,
ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах
и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию
работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация приватного
характера. Это требует значительных затрат времени, а эффективность
его зависит от профессионализма консультанта в качестве интервьюера.
Но получаемая информация всегда оправдывает эти затраты.
К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость
от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать
значительный объем информации и провести статистический анализ. Чаще
всего опросники разрабатываются непосредственно под конкретные задачи
компании. Так, например, если организация сталкивается с фактом систематического
проявления нелояльности своих сотрудников, можно использовать специальный
целевой опрос, помогающий вскрыть болевые точки организации и просчеты
в сфере управления персоналом или, например, определить что "держит" сотрудников в организации.
Социометрия применяется для диагностики
отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости
сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников,
моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того,
с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности
коллектива; выявить лидера или, наоборот, "отвергнутых"; обнаружить
"группировки", во главе которых могут стоять неформальные лидеры.
Тесты, в первую очередь личностные
опросники, используются с целью выявления личностных особенностей
сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых
и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке
и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации.
Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.
Ролевые игры, тренинги имеет смысл
проводить при оценке персонала при принятии управленческих решений
о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая
сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы
профессионального развития сотрудников и т.д. Или же такая оценка
идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.
Итак, при исследовании "тонких материй" организации главное - правильно поставить задачу и в первом приближении
оценить правильность подхода к ее реализации, а от профессионализма
исполнителей уже будет зависеть, насколько адекватно подобраны конкретные
методы и насколько надежны результаты.
|
|
