|
|
Виды услуг |
|
|
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ (ОР)
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО КОНФЛИКТАМ В ОРГАНИЗАЦИИ
I. Что такое конфликты?
По некоторым оценкам более 65% проблем в организации связаны с нарушением
отношений между сотрудниками, а не с недостатком профессиональных навыков
или мотивами поведения отдельных работников. Эти нарушения происходят
из-за недостатка навыков общения и сотрудничества между служащими.
На конфликты и переживания по их поводу в организации тратится около
15% рабочего времени. Снижается производительность труда.
Конфликт - одна из форм взаимодействия
людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с
интересами другой, препятствуют реализации ее целей.
Существует несколько подходов отношения
к конфликтам, которые менялись на протяжении века и существуют
в реальной жизни и по сей день:
Традиционный подход
(30-40 гг.)
|
Все конфликты являются вредными и должны быть уничтожены
|
Подход с точки зрения теории человеческих
отношений
(конец 40х -середина 70-х гг.)
|
Конфликт является естественным и неизбежным результатом в
деятельности любой группы
|
Подход с точки зрения взаимодействия
(современный подход)
|
Конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но
является абсолютно необходимым для эффективного решения задач
|
Итак, конфликты несут с собой как негативные последствия, так и позитивные.
Вот некоторые из них:
"+"
|
"-"
|
- активизация
инновационных процессов |
- понижение
уровня сплоченности группы |
- повышение
качества принимаемых решений |
- проблемы
общения агрессивность |
- повышение
уровня обоснованности решений |
- отсутствие
интереса к достижению высоких результатов работы |
- улучшение
количественных и качественных показателей |
- потрери рабочего
и управленческого времени |
- нередко улучшается
социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание
его членов |
- нарушения
дисциплины, уход сотрудников с предприятия |
Возможные негативные последствия конфликта
можно минимизировать, если им управлять.
К числу условий, способствующих возникновению
конфликта, можно отнести:
- проблемы, связанные с общением (неудовлетворенный обмен информацией,
отсутствие взаимопонимания в коллективе);
- проблемы, связанные с особенностями работы организации (авторитарный
стиль управления, отсутствие четкой системы оценки персонала и вознаграждений);
- личностные качества работников (несовместимые системы ценностей,
догматизм, неуважение к интересам членов коллектива);
- изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией,
перепроектирование работ.
II. Чем консультант может помочь организации?
1. "Разрешение" - консультант может
выступать в качестве посредника при разрешении конфликта.
В отличие от участников конфликта, он не столь сильно эмоционально
вовлечен в происходящее. Поэтому посреднику легче обеспечить контроль
над ситуацией, он может слушать более внимательно и скорее заметит
жесты примирения, поможет сформулировать более эффективное соглашение.
Такой подход помогает "разовому" разрешению конфликтов, но не способствует
их самостоятельному разрешению организацией/сотрудниками в будущем.
2. "Профилактика" - обучение персонала самостоятельному разрешению
конфликтов. Наиболее эффективно проводить такое обучение в виде тренинг-семинаров:
"Навыки управления конфликтами", "Мастерство межличностного общения",
"Искусство ведения переговоров" и т.д.
Искусство управления конфликтами необходимо менеджерам по персоналу,
руководителям для обеспечения климата внутри организации и поддержания
конфликта на уровне, требующемся для осуществления творческой, инновационной
деятельности в организации. Владение навыками управления конфликтами
необходимо и сотрудникам, работающим с клиентами. Это умение распознавать "трудных" клиентов, определять и удовлетворять их потребности.
Конфликтами надо управлять, чтобы получить все возможные позитивные
последствия и минимизировать негативные. Так же поддержанию климата
в организации способствуют тренинги на сплоченность и взаимодействие
в команде.
3. "Выявление" - консультант может определить источники возникновения
конфликтов благодаря организационной диагностике (через оценку состояния
различных систем и механизмов в организации):
- информационные потоки;
- систему подбора персонала;
- систему оценки персонала,
- систему мотивации (премирование / депремирование);
- механизмы разрешения конфликтов, споров;
- наличие норм, правил регулирующих деятельность организации
В ходе анализа ситуации существующей в организации, так же
можно провести исследование микроклимата организации, лояльности персонала,
сплоченности и ценностного единства сотрудников.
|
|
|