| |
ПРИМЕРЫ
ПРОЕКТОВ
ПРИМЕР ПРОЕКТА "КАДРОВОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ"
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Профиль деятельности – IT компания - системный интегратор.
Численность персонала – свыше 700 человек.
Опыт работы на российском рынке – 12 лет.
ЗАПРОС, ОБЩАЯ СИТУАЦИЯ
Первоначальный запрос сводился к проведению семинара для руководителей различного уровня по теме «Личная эффективность». В ходе семинара были выявлены основные проблемы, как руководителей, так и компании в целом. В ходе дальнейших переговоров с собственником сформировался новый запрос на построение системы управления персоналом. Менялся курс компании, и надо было понять, кто из сотрудников способен соответствовать новым целям и задачам, стоящим перед бизнесом, т.е. провести оценку потенциала основных сотрудников.
ПРОБЛЕМЫ, ТРУДНОСТИ
Система управления персоналом имела очень много хороших наработок, которые практически не реализовывались. В компании наметился «застой» и персонал надо было встряхнуть. Ситуация осложнялась тем, что в компании были задержки по зарплате (как проявление общего кризиса) и доверие к руководству стремительно падало. Люди не видели возможностей для развития в компании. Этому способствовал тот факт, что все руководящие должности занимали люди, пришедшие в бизнес с самого начала, но зачастую не обладающие управленческими компетенциями, но что более тревожно, не мотивированные на развитие, желающие так и почивать на лаврах.
ПРЕДПРИНЯТЫЕ ДЕЙСТВИЯ
- Проведены индивидуальные встречи с собственником, руководителями разного уровня.
- Проанализированы основные кадровые документы (Положения, должностные инструкции, портреты компетенций, положения о регламентах в сфере управления персоналом и пр.)
- Определены основные цели и задачи в сфере управления персоналом.
- Прописаны все бизнес-процессы системы управления персоналом. Определены регламенты, документы, ответственность и полномочия СУП и руководителей различного уровня.
- Проведены обучающие семинары с руководителями по теме «Управление персоналом», «Управление персоналом в проектах» и «Формирование команд в проектной деятельности».
- Проведена оценка специалистов. По результатам оценки были проведены консультации по построению карьеры для всех участников.
- Определен кадровый резерв. Сформированы программы краткосрочного и долгосрочного обучения персонала.
- Утвержден план мероприятий на год по развитию системы управления персоналом.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Многие из «старых» руководителей выведены в Наблюдательный Совет и не занимаются стратегическим и оперативным руководством компанией. Им отданы функции наставничества, контроля (финансовая, исполнительская дисциплина и пр.). Выявлены «молодые» руководители и после их обучения началась работа по управлению персоналом, как на уровне СУП, так и на уровне руководителей. Произошло безболезненное обновление состава сотрудников, что в дальнейшем, позволило компании выйти из кризиса.
|
|
