ПРИМЕРЫ
ПРОЕКТОВ
Стратегическая сессия для учебного заведения
Характеристика организации
Профиль деятельности – учебное заведение дополнительного профессионального образования. Численность персонала – 90 человек. Учреждение образовано в результате реорганизации на базе крупного учебного заведения с 70-тилетней историей.
Запрос, общая ситуация
В результате реорганизации в учреждении сменилась почти вся управленческая команда, включая первое лицо. Необходимо совместными усилиями осмыслить текущее состояние организации и определить основные направления в развитии. Для первого лица дополнительно стоит задача познакомиться с командой и выработать единые ценности и видение будущего.
Предпринятые действия
• Проведено глубинное интервью с первым лицом, выявлены наиболее важные его приоритеты и ориентиры, а также опасения и сомнения.
• Проведены индивидуальные интервью с будущими участниками стратегической сессии, определены ожидания, уровень мотивации и настрой на работу в команде.
• Изучены документы организации и ее сайт. Выявлены наиболее существенные разночтения между зафиксированными в документах целями и задачами, и приоритетами, высказанными первым лицом.
• Разработан сценарий стратегической сессии с учетом выявленных особенностей будущих участников, их мотивации и потенциала.
• Проведена двухдневная стратегическая сессия.
• Сформированы домашние задания каждому участнику по итогам стратегической сессии.
• Обобщены и структурированы наработки участников на стратегической сессии и в ходе выполнения домашних заданий.
• Подготовлен отчет для первого лица с рекомендациями по взаимодействию с каждым участником стратегической сессии.
• Проведена встреча с первым лицом, на которой детально обсуждены результаты и намечены направления дальнейших работ.
Выявленные проблемы
Уже в ходе подготовки стратегической сессии выявлен большой разрыв в уровне профессионализма и управленческой компетентности разных членов команды. Также существенно различалась и мотивация на работу в организации, и видение как своих перспектив, так и направлений развития учреждения. В ходе сессии данный вывод подтвердился, что привело к тому, что некоторые элементы видения будущего и корпоративных ценностей участникам согласовать в полной мере не удалось. Участниками было осознанно, что в команде есть аутсайдеры, которые не готовы работать на общий результат и «тянут» группу за собой, мешая выработать единые цели. Они также не внесли вклад при выполнении домашних заданий, выполнив их формально или не выполнив совсем.
Результаты
• Руководитель познакомился с командой и составил представление о каждом участнике и его роли в команде.
• Команда обсудила текущее состояние и наметила основную стратегию развития.
• Руководитель принял решение о необходимости искать замену двум участникам команды, которые не смогли вписаться в команду, и не выразили готовности работать над общими целями.
• Были сформированы и оформлены документально цели учреждения на долгосрочную и среднесрочную перспективу, корпоративные ценности и миссия.
• Даны рекомендации руководителю по каждому члену команды и его эффективному использованию.
|
