О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

  Читальный зал  
 
НАШИ СТАТЬИПослать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»
КОУЧИНГ: МОДНАЯ ИГРУШКА ИЛИ РАБОЧИЙ ИНСТРУМЕНТ?
Свиркова Е.Б.
"Officefile", №53, 2003
.

Многие наверняка не раз слышали слово "коучинг". Один человек, впервые услышав о коучинге, так его прокомментировал: "Это, наверное, что-то связанное с резиной, каучук и что-то подобное". Шутки-шутками, конечно, но мы будем говорить не про резину. Поисковые системы Интернета по слову коучинг выдают массу ссылок на консалтинговые и тренинговые компании, и коучинг как услугу, предоставляемую этими компаниями, наряду с тренингами, консалтингом, повышением квалификации и др. Можно также встретить такие формулировки: "коучинг как стиль менеджмента и PR", "коучинг (Vip-консалтинг)", "коучинг или консультирование по карьерному росту и развитию".

Теперь будем разбираться в том, что же такое коучинг. Корнями коучинг уходят в спорт. С английского coach переводится как тренер, а coaching как тренировка. Когда coaching стал использоваться в качестве термина бизнес-консультирования, смысл, вкладываемый в это слово, несколько изменился. Один из основоположников коучинга Джон Уитмор (в прошлом автогонщик, а теперь консультант и преподаватель по управлению человеческими ресурсами) объясняет суть этого изменения в своей книге "Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом". Тренер-коуч это не человек, который "стоит с палкой", кричит дурным голосом и ругает подопечного на чем свет стоит. Это человек, который смотрит, что и как его подопечный делает и дает ему обратную связь, наставляет, воодушевляет. Задача тренера-коуча помочь тому, кого он тренирует, раскрыть свои внутренние резервы и добиться лучшего из того, на что он способен. И при этом сам тренер не обязательно должен добиваться лучших успехов, чем его подопечный. Ведь известно, что лучший в профессии далеко не всегда может стать лучшим педагогом.

Говорят, что нет русского аналога слову коучинг. Видимо, поэтому-то и существует так много его определений. Авторы книг, статей про коучинг, школы коучинга и сами коучи часто дают свои определения этого понятия. Некоторые из определений приведены ниже.

Коучинг - "система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала" [1].

Коучинг - это поддерживающее отношение к клиенту, которое ставит основной акцент на то, чтобы клиент достигал своих целей, самостоятельно решая проблемы, стоящие перед ним, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей. [2]

Коучинг - вид индивидуальной поддержки людей, ставящих своей задачей профессиональный и личностный рост, повышение персональной эффективности. Коучинг направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни: бизнесе, карьере, образовании, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье.[2]

Особенности коучинга
Отдельно поднимается вопрос связи коучинга с психотерапией, тренерством и наставничеством. В коучинге есть элементы и первого, и второго, и третьего. Например, в коучинге можно найти идеи, принципы, положения теорий известных психологов. Так, в коучинге нашли свое отражение идеи таких известных психологов, как Альфред Адлер и Карл Густав Юнг. От Адлера коучинг унаследовал отношение к каждому человеку как к творцу собственной жизни. У Юнга коучи научились сподвигать клиента пересмотреть свою жизнь и убеждать его развивать в первую очередь свои природные дарования, находить для них применение в жизни и целенаправленно совершенствовать свою жизнь.[3]

Г-н Савкин и г-жа Данилова в своей книге "Коучинг по-русски: смелость желать" пишут, что из психотерапии коучингом также заимствованы:
- принятие клиента таким, каков он есть;
- создание безопасного пространства для него, отсутствие внесения коучем собственного понимания рецептов;
- помощь клиенту с пониманием его картины мира.
Однако, что в отличии от психотерапии, коучинг , как правило, направлен на решение задач клиента, связанных с бизнесом, а не на развитие личности и пробуждение внутренних ресурсов как самоцель.
С тренинговой работой коучинг объединяют
- стимулирование активных изменений;
- поддержка инициативы;
- помощь в создании внутренних и внешних стимулов, вызов, совместная деятельность.

Иногда коучинг называют vip-тренингом (тренинг для очень важных персон), многие с этим не согласны, т.к. считают, что это ведет к неправильному пониманию коучинга, "выхолащиванию его сути", поскольку коучинг гораздо шире понятия тренинга, и, как мы уже говорили, имеет в своем арсенале наряду с трененговыми методами еще и многие другие.

Патрик Уильямс, американский психотерапевт, коуч, сравнивая коучинг и наставничество, делает замечания, что коучинг может быть как составной частью процесса наставничества, так и самостоятельным инструктажем. Еще одно отличие состоит в том, что главным принципом коучинга является равноправие коуча и клиента. Когда же осуществляется наставничество в традиционном его понимании или классическая психотерапия, появляется иерархия. Коуч не должен давать советов, предлагать пути решения, он активизирует клиента на самостоятельную работу.

Виды и формы коучинга
Выделяют два вида коучинга: коучинг как индивидуальное консультирование (внешний коучинг) и как стиль менеджмента (внутренний коучинг). В первом случае коучинг проходит в форме бесед коуча с клиентом. Как правило, клиенты коуча - руководители компаний. Это вполне оправдано - руководителю не с кем поделиться своими замыслами, обсудить проблемы. Они не позволяют себе признаться в трудностях, т.к. расценивает их как слабость, часто старается самостоятельно со всем справиться, отвергая любую помощь. Часто организации сами отправляют своих топ-менеджеров на коучинг для активизации их возможностей, способностей. Через развитие менеджмента компании происходит развитие и компании. Другая немаловажная причина того, что клиентами коуча становятся, как правило, руководители, состоит в том, что коучинг, как и любая индивидуальная работа, удовольствие сравнительно дорогое.

Индивидуальные беседы коуча с клиентом могут проходить в форме личных встреч, телефонного общения или переписки по электронной почте. По поводу российского коучинга можно встретить разные взгляды. Некоторые считают, что в России не пройдет коучинг по телефону и по электронной почте, только лично, объясняя это большой эмоциональностью русского человека, которому необходим личный контакт для возникновения доверия. А коучинг предполагает откровенность, поэтому клиенту нужно видеть собеседника, его реакцию. Другое же мнение диаметрально противоположно: у нас в стране коучинг примет, как и на западе, телефонные формы, в силу большой занятости и отсутствия времени у клиентов.

Второй вид коучинга - коучинг как стиль менеджмента. В данном случае руководитель становится коучем для своих подчиненных, несет в организацию принципы и подходы коучинга, развивает своих сотрудников. Менеджмент компании проходит коучинг и обучение коучингу, а затем использует его как инструмент управления. Также как индивидуальный коучинг ставит своей целью развитие клиента, так и руководитель нацелен на развитие своих подчиненных, пробуждение в них творчества, формирование у сотрудников нестандартного подхода к решению трудовых задач.

Задача коучинга - помощь человеку в осознании и реализации важных для него решений, а следовательно и коучинг может проходить по разным вопросам, касаться разных сфер жизни человека. В некоторых источниках можно встретить деление коучинга на следующие виды:
- корпоративный коучинг - сюда авторы классификации отнесли и коучинг руководителелй, и коучинг организационного развития, и Hr-коучинг,
- коучинг по маркетингу - все вопросы маркетинга,
- возрастной коучинг - молодежный коучинг, коучинг пенсионеров и др.,
- коучинг успеха - коучинг карьеры, творчества и др. и еще несколько видов.

Более правильно, на наш взгляд, было бы назвать выделенные в этой классификации виды направлениями, в которых может проходить коучинг, своего рода, отправная точка работы коуча с клиентом.

Принципы коучинга
Итак, ключевые слова коучинга - развитие, новое видение, раскрытие и реализация потенциала, личностный рост, достижение цели. Осуществляя работу со своим подопечным, коуч должен руководствоваться следующими принципами:

- Вера в способности человека
Джон Уитмор отмечает, что основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что практически все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. Коуч верит, что внутри каждого человека есть ответы на волнующие его вопросы. Вера руководителя в подчиненных заметно может повысить их мотивацию, сотрудники будут стараться оправдать оказанное доверие.

- Принцип единства и взаимосвязи
"Здесь применим "закон единого поля". Позитивные результаты в одной сфере деятельности приводят к достижениям в других. Проработка личностных проблем во взаимоотношениях, например, с персоналом влияет на другие виды деятельности".[4] Решив самостоятельно и хорошо трудную задачу, сотрудник может обнаружить необходимость изменения принципов выполнение другой работы или изменения произойдут в отношении с коллегами.

- Принцип равенства
Необходимое условие коучинга - это так называемое "коммуникативное сотрудничество" и взаимоотношения на равных между коучем и его клиентом. "Метод коучинга направлен на формирование партнерских отношений между коучем и руководителем, также внутри фирмы и с клиентами".[4] Коучинг не ставит своей целью поучать клиента чему-нибудь и наставлять его "на путь истинный". Партнерство же создает благодатную почву для сотрудничества. Уже отношение к другому человеку как равному повышает уровень, культуру и продуктивность взаимодействия.

- Отсутствие готовых ответов
Коуч не предлагает своему подопечному готовых ответов, тот должен сам до всего дойти, коуч лишь помогает, стимулирует активность клиента. Это связано с тем, что "знать дорогу и пройти ее - совсем не одно и то же". Если задачей является развитие, то предложение готовых ответов будет "медвежьей услугой" для клиента. Более того, предложение готового варианта просто провоцирует собеседника сказать "да, но..." и выложить тысячу и одну причину, почему он так не может сделать. В случае же, когда решение вырабатывается самим клиентом, он принимает его и сам несет ответственность за выполнение этого решения. А руководитель, придерживающийся принципов коучинга, не дает жестких инструкций подчиненным относительно выполнения заданий, не объясняет подробно, как они должны выполнять данное им поручение, а если подчиненным что-то не понятно, задает вопросы.

Инструмент коучинга
В литературе по коучингу часто встречаются одни и те же аналогии, истории и притчи. Так и мы тоже приведем одну из популярных историй, рассказанную Джоном Уитмором на семинаре по коучингу.[1] Эта история произошла в компании "Форд". Провожали на пенсию механика, долгое время проработавшего в компании. Тот в ответном слове Генри Форду сказал: "Все двадцать пять лет ты использовал мои руки. Но если бы ты спрашивал меня о том, что я думаю, все двадцать пять лет ты мог бы использовать и мои мозги!"

Так вот, основной инструмент коучинга - развивающие вопросы. Руководитель, используя вопросы, может не только много нового узнать о своей же организации, но и развить сотрудников, повысить мотивацию и эффективность их работы.
Вопросы в стиле коучинг (развивающие вопросы) стимулируют активность, помогают человеку разобраться, разложить все по полочкам. Вопросы, задаваемые коучем разноплановые, позволяют взглянуть на проблему с разных сторон.

Например, чтобы запустить процесс определения и формулирования целей, могут быть использованы следующие вопросы: "Чего Вы хотите достичь?" - этот вопрос нацелен на "осознание личностных предпочтений, "Как вы узнаете о том, что получили желаемое?" - нацеливает на поиск средств оценки "Что будет представлять собой результат будущей работы?" - побуждает обозначить контуры и результаты достижения. Для помощи в осознании реальности коуч может задать следующие вопросы: "Что происходит сейчас?", "От чего в данный момент зависит дальнейшее развитие событий?" [1]

Аналогично формируются вопросы и для прохождения коучируемым всех этапов решения задачи:
- осознания возможностей и вероятных препятствий;
- осознание путей реализации целей;
- разработка плана предстоящих действий.
Умело поставленными вопросами коуч способствует осознанию причинно-следственных связей между действиями, процессами, явлениями, имеющими отношение к реализации замыслов своего подопечного.

Кроме того, коучи задают уточняющие вопросы, чтобы быть уверенным в правильности понимания собеседника и вопросы-вызовы с контекстом "слабо". Например, уточняющий вопрос может звучать так: "Уточните, пожалуйста, правильно ли я понял, что…" А вопрос-вызов - так: "Один человек решил эту проблему за неделю. А Вы сможете решить ее за такой же срок?"

Вопросами коуч помогает клиенту взглянуть на себя глазами другого человека. "А я об этом даже и не думал, в таком ракурсе не рассматривал тему," - такие фразы очень часть можно услышать в процессе коучинга. Само размышление коучируемого над проблемой - уже пол дела, полрешения. Ведь очень часто на раздумья не хватает ни времени, ни сил. Обретя профессионализм, войдя в ритм работы, мы перестаем задумываться над тем, что и как мы делаем, начинаем работать по шаблону. Иногда шаблонное поведение становится привычкой. Задача коуча помочь нам от этой привычки избавиться, и развивающие вопросы в этом случае - лучший инструмент.

Результаты коучинга
Очень часто коучинг воспринимается как нечто эфемерное, или просто как "модная глупость" и "шаманское моржевание". В сочетании с высокой ценой на эту услугу, такой имидж заставляет многих отворачиваться от коучинга. Чтобы как-то подправить сложившуюся ситуацию, рассмотрим результаты, которые может дать коучинг. Ведь многие люди бизнеса не без основания придерживаются мнения, что и сложные математические вычисления, и гадание на кофейной гуще - все применимо, если это приносит полезный результат для бизнеса.

Начнем с "голых цифр": по данным исследования компании "Manchester Inc.", определяющего в количественном выражении влияние коучинга на развитие бизнеса, компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отмечали улучшения в:
- Производительности (отметили 53% руководителей)
- Качестве (48%)
- Укреплении организации (48%)
- Обслуживании клиентов (39%)
- Снижении жалоб потребителей (34%)
- Отсутствии текучести руководителей, которые пользовались коучингом (32%)
- Снижении издержек (23%)
- Итоговой доходности (22%)

Руководители отмечали улучшения в:
- Рабочих отношениях с непосредственными подчиненными (direct reports) (отметило 77% руководителей)
- Рабочих отношениях с непосредственными руководителями (71%)
- Командной работе (67%)
- Рабочих взаимоотношениях с коллегами (63%)
- Удовлетворенности работой (61%)
- Снижении конфликтности (52%)
- Приверженности компании (44%)
- Работе с клиентами (37%). [5]

К непосредственным результатам коучинга можно отнести:
- Определение целей, расстановку приоритетов. "Я многого достиг. Куда теперь двигаться дальше?" - вопросы, часто посещающие успешных людей. Если ответ на них не найден, то становится скучно жить и работать. Не менее часто руководители задаются таким вопросом, когда перед ними открывается много разных вариантов дальнейшего развития, практически равно привлекательных, и сделать выбор очень сложно. В этом случае результатом коучинга будет сложившееся у клиента понимание того, что для него действительно важно, определение в процессе коучинга приоритетных целей. Эффект от коуч-менеджмента не менее привлекателен. Когда в компании постановка целей - норма, и сотрудники формулирует наряду с целями работы еще свои личные и профессиональные цели, приходит осознание, что, реализуя цели компании, он в той или иной степени реализует и свои цели тоже.

- Разработку "стратегии успеха". Гораздо более распространенная задача для коучинга - помощь клиенту в нахождении путей решения задачи, достижения поставленной цели. При внешнем коучинге совместно с коучем разрабатывается план действий, причем задача коуча - показать клиенту разные взгляды на проблему, активизировать способности своего подопечного для принятия решения. Бывает, что в результате такой работы клиент начинает другими глазами смотреть на мир.

- Навыки решения проблем, самостоятельность. Вполне закономерно, что при коучинговом подходе человек учится и научается использовать свой опыт, знания в решении разных задач. Наблюдая работу коуча, клиент усваивает методы и технологии решения проблем. Может уже самостоятельно без помощи коуча справляться со своими трудностями, определять важное и второстепенное, цели, ресурсы, ограничения, способен разработать план действий.

- Ответственность. Человек принимает ответственность за свою жизнь, за свои поступки и решения. Например, кто-то говорит: "Я сделал тогда так, потому что был не в себе или потому что не понимал чего-то". Это типичный случай перекладывания ответственности, в данном случае на состояние, на непонимание. Виноватого всегда можно отыскать, весь мир всему вина: обстоятельства, тяжелое детство, плохая погода - но не человек. Когда сотрудники компании принимают ответственность за свою работу, и хорошую и плохую, это способствует оздоровлению атмосферы, например, в своих ошибках сотрудник уже не будет винить других.

- Активную позицию. "Я в ответе за себя, хочу изменений в своей жизни к лучшему. Если прошлый и настоящий момент продукт моей деятельности, то и будущий следовательно тоже. Я могу изменить в своей жизни, что захочу" - вытекает из предыдущих пунктов. Такая позиция приводит к активизации человека, появляется внутренняя мотивация к действию и изменениям. При использовании коучинга как стиля менеджмента, существенно может повыситься уровень лояльности сотрудников компании, так как фирма уже не будет для персонала источником всех бед. Этому во многом будет способствовать позиция: раз я здесь работаю, причем работу я выбрал сам, и меня что-то не устраивает, то нечего нос воротить, молчать и дуться, а надо вынести проблемный вопрос на обсуждение и изменить ситуацию.

Коучинг-менеджмент в действии
Одна из модифицированных разновидностей коучинг-менеджмента и обучения - метод "Обучение действием". В основе этого метода также лежат развивающие вопросы. Целью метода является решение сотрудником компании в процессе обучения какой-либо сложной задачи, профессиональной, личной и иной другой (кейса). Проходит он в виде еженедельных или ежемесячных встреч группы. По технологии "Обучения действием" участник может взять для проработки только реальную и сложную для него задачудля которой он не видит пока путей решения. Очевидно, что компании выгодно обучение, сразу выдающее результаты. Таким образом, в организации можно решить большое количество сложных и разноплановых задач и при этом значительно развить сотрудников. Например, темами обучения (кейсами), выносимыми сотрудниками на обучение, могут стать вопросы управления временем, продаж, разработки нового документа в организации, решения сложной ситуации во взаимодействии с коллегами из других отделов или с клиентами и др.

Ведущий координирует процесс выбора участниками обучения задач для проработки. Решение задачи сотрудником происходит, с одной стороны, самостоятельно, а с другой - задействуется и вся группа. Каким образом? На первом занятии участник рассказывает свою тему, обозначает проблему. Группа не может давать советов, подсказывать, комментировать и оценивать, может только уточнять, если что-то непонятно. Помощь группы состоит в вопросах, которые каждый участник задает выступающему, чтобы тот мог как-то продвинуться в решении задачи. Но вопросы должны быть открытыми, на них нельзя дать ответ "да" или "нет".

Например, вопросами для участника, заявившего тему "управление временем", а проблему сформулировавшего как "я ничего не успеваю, не знаю что делать", могут быть такими:

- С чего ты начнешь работу над этой задачей?
- Как ты планируешь свой день?
- Как часто ты отвлекаешься, на какие дела? Как ты думаешь, почему? И др.


После того как каждый задал по 1-3 вопроса, выступающий берет обязательства до следующего обучения: что он сделает. При этом ведущий следит за процессом, соблюдением правил, а также записывает содержание обсуждения по форме: проблемы, вопросы, обязательства. Все участники по очереди проходят через эту процедуру. На следующей встрече каждый участник отчитываются перед группой о выполнении обязательств, о своих результатах, рассказывает, как и куда он продвинулся. Опять обозначает проблему, она с прошлого раза обычно меняется, если сотрудник действительно работал над ней. Т.е. участник продвинулся до какого-то момента, обозначенную проблему решил, или она отпала сама собой, и наткнулся на новую проблему. Относительно проблемы участники могут задать такие вопросы: "как будешь ее решать", "кто и что тебе поможет", "почему ты решил, что это проблема". Все повторяется по кругу до тех пор, пока не исчезнут все проблемы на пути решения задачи. Вопрос снимается, когда человек понимает, как и что надо делать, может самостоятельно довести решение до конца. Вот она волшебная сила вопросов.

Итак, коучинг - это не панацея, а один из методов развития и управления персоналом, решения проблем и человека, и компании. Внедрение методов и подходов коучинга в повседневную практику управления может сильно продвинуть компанию и сотрудников к достижению общих и персональных целей. Но не стоит отказываться от традиционных методов управления. Например, в экстремальной ситуации, когда некогда ждать инсайта сотрудника, проще и быстрее будет дать приказание и инструкции.

Список литературы:

1. Огнев. А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. - СПб.: Издательство "Речь", 2003 г.
2. http://expsy.perm.ru/couching.shtml
3. Светлана Чумакова. Развитие коучинга в мировом сообществе. Наши перспективы. По материалам конференции "Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее"
4. В.С. Тушова. Экзистенциальный коучинг - новая путеводная звезда Вашего бизнеса. http://www.coaching.ru
5. http://www.coaching.ru

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru