Аксима

10 СОВЕТОВ ПО УВОЛЬНЕНИЮ СОТРУДНИКА
Пустынникова Ю.М., Тарелкина Т.В.
Бизнес-журнал

С одной стороны, никто не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «Уволен по собственному желанию». С другой стороны, есть люди конфликтные по сути или люди, для которых справедливость превыше всего. Они готовы судиться, чтобы доказать свою правоту, особенно когда все было хорошо и вдруг увольнение. «Ведь все было хорошо?!?»

Рассмотрим технику безопасности на самой уязвимой статье, по которой сотрудников, как правило, потом восстанавливают - несоответствие занимаемой должности на основе результатов аттестации.

Чтобы увольнение прошло «без шума и пыли» - важно, чтобы человек самостоятельно принял решение об увольнении. Необходимо показать некомпетентность сотрудника или несоответствие занимаемой должности и «запустить» механизм саморефлексии. Оценка при этом должна быть объективной, а все процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию, чтобы доказать некомпетентность сотрудника, самое главное подвести его к самостоятельному увольнению.

В книгах, статьях нередко можно увидеть манипулятивные приемы, позволяющие быстро посадить сотрудника в лужу по профессиональной компетенции и уволить на этом основании. Манипулирование, с нашей точки зрения, не лучшее решение данной задачи, впрочем, как и какой-либо другой. Руководитель создает условия, при которых сотрудник не может выполнить задание на должном уровне и постоянно показывает свое недовольство ситуацией.

На самом деле все те же реакции испытывает любой руководитель в «естественных» условиях, когда деятельность сотрудника мало эффективна или неэффективна вовсе. Но при этом не всегда дает ему об этом понять, тем более предоставить четкую обратную связь. В результате, когда предлагают «Уйти по собственному желанию» - возникает закономерное «Все же было хорошо?!?».

Наиболее действенный и бесконфликтный путь увольнения «нерадивых сотрудников» - это хорошо простроенные системы контроля, оценки и регулярной обратной связи. Если ежемесячно в течение года (полугодия) динамика показателей и качество работы сотрудника не удовлетворяют руководителя и при этом он регулярно получает обратную связь, то предложение «уволиться по собственному желанию», скорее всего, не вызовет никаких возражений. Чтобы запустить механизм саморефлексии у сотрудника, необходимо чтобы он сам анализировал свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь и т.д.

Сильными механизмами самоанализа являются:

Человек видит объективную картину своих достижений и неудач за определенный период времени (полгода/год) комплексно, со всеми взаимосвязями и последствиями.

Таким образом, качественное выполнение управленческих функций несет в себе дополнительную выгоду – возможность расстаться с сотрудником красиво и по объективным причинам. Увольнение сотрудника – процедура болезненная и морально тяжелая практически для любого руководителя, но способность уволить сотрудника (заслуженно), является критерием зрелости руководителя.

Этот вариант работает, если в компании все необходимые системы простроены. Пока большая часть компаний в стране на пути к этому счастливому будущему, когда профессионализм менеджмента будет работать и на такие малоприятные обязанности руководителя как увольнение. Что же можно делать сейчас? По сути тоже самое, только в экспресс режиме:

Даже если Вас обуревает праведный гнев, расставаться с сотрудником лучше «по-хорошему», чтобы не вызывать у него желания рассказывать всем (сотрудникам, друзьям, родственникам, потенциальным работодателям, в том числе конкурентам) как нехорошо с ним обошлись в компании «Х». Подавите в себе желание уволить провинившегося со скандалом и в «шесть секунд», не унижайте его на глазах у коллег – провести воспитательные меры вы всегда успеете.
Прежде чем увольнять сотрудника, поговорите с ним. Подготовьтесь к этому разговору сами. «Остудите голову», и пропишите четко свои аргументы: что вам не нравится в его работе и в его поведении и почему.
Подумайте сразу о том, кто будет принимать дела, чтобы родные любимые клиенты не оказались в подвешенном или брошенном состоянии.
Когда будете разговаривать с сотрудником, сначала выслушайте его: пусть он сам сначала расскажет, как он видит сложившуюся ситуацию. Это позволит вам увидеть, понимает ли он свою вину или настроен на скандал. Если он считает себя «белым и пушистым», задайте ему вопросы, отвечая на которые, он увидит ситуацию под другим углом зрения.
Спросите у него, как он считает, как Вам следует поступить с ним. Это позволит Вам еще раз «прощупать почву» и понять, изменился ли настрой сотрудника в результате вашего разговора. Весьма вероятно, что сотрудник сам предложит конструктивный вариант расставания, и дальше с ним можно будет договариваться, не усиливая конфликт.
После того, как сотрудник изложит свое видение ситуации и ее решения, дайте ему обратную связь: расскажите, как видится ситуация вам, объясните, чем в его работе вы недовольны и почему. Постарайтесь по возможности донести до него, что дело не в нем лично, а в его отношении к работе. Обсудите дальнейшие шаги по передаче дел и процедуре увольнения.
Полностью обезопасить себя от копирования и выноса корпоративных баз данных практически не возможно, если в компании не ведется постоянная профилактика и не принимаются меры безопасности: ведь нелояльным сотрудник стал не вчера, конфликт как-то развивался. Так что у сотрудника уже была масса возможностей скопировать и унести из компании все, что ему было нужно. Можно конечно оставить компьютеры без дисководов, только за личной флешкой сотрудника не углядишь, захочет исхитрится. Не приставлять же к каждому шпика. Единственное, что вы можете сделать, это незамедлительно изменить пароли доступа к информации: тогда при передаче дел другому сотруднику, увольняемый не сможет «незаметно» скопировать конфиденциальную информацию – ведь необходимых кодов доступа у него не будет. Назначить преемником в такой ситуации нужно того сотрудника, которому вы можете доверять.
Не забудьте юридически грамотно оформить увольнение (приказы, основания, записи в трудовой книжке и т.п.), чтобы эта история не имела продолжения.
После увольнения, необходимо провести информирование остальных сотрудников, чтобы пресечь "разговорчики в строю". В качестве инструментов информирования можно использовать информационное совещание и корпоративную газету. Основная задача информирования - внятно объяснить персоналу, за что и почему был уволен сотрудник. Поощряйте оставшихся сотрудников задавать вопросы – отвечая на них, вы получите больше шансов развеять их страхи, не дать сформироваться нелепым слухам, сформировать у сотрудников правильное отношение к сложившейся ситуации. Проводя информирование, опять же не унижайте уволенного сотрудника, говорите о ситуации, а не о человеке, об отношении к работе, а не о личностных качествах.
Перед проведением общего информирования нужно переговорить с теми, кто дружил с увольняемым подчиненным, так как они видят ситуацию скорее его глазами и именно от них в первую очередь может исходить негативная или искаженная информация. Постарайтесь сделать так, чтобы они тоже поняли и приняли ваши резоны при увольнении.
Если ситуация позволяет, то необходимо сделать символическое прощание с сотрудником (чаепитие, «поход» отдела куда-либо и т.д.) В каждой компании свои традиции по этому случаю.

Увольнять и увольняться красиво надо уметь, это действительно признак профессионализма не зависимо по какую сторону баррикад ты находишься. Перечислим на прощание выгоды красивого увольнения для сторон участниц:

Отсутствие конфликтной ситуации в принципе;
Смягчение стрессовой ситуации, хотя бы для коллег увольняемого сотрудника;
Сохранение отношений. Компания и увольняемый сотрудник могут стать в будущем клиентами, партнерами, конкурентами. Или могут рекомендовать друг друга в качестве клиентов, партнеров. Сохраненные отношения помогут быстрее навести мосты в будущем.
Придя в другую компанию, сотрудник будет рассказывать только хорошее, а не ругать ее «на каждом шагу» и не сливать коммерческую информацию. Сотрудник получит хорошие рекомендации от своего непосредственного начальника и менеджера по персоналу, при устройстве на новую работу.
Например, недавно в Интернете 20 бывших сотрудников дружно поливали грязью свою компанию (книжный бизнес). Это было ужасно. С одной стороны было просто стыдно за этих людей, но с другой стороны их так много, и если они таких набирали …, то может действительно не стоит связываться с этой компанией.
Сотрудник может вернуться работать в компанию, но уже в другом статусе, например, более высоком. А может и в том же.
Возможность обмениваться информацией с прежним сотрудником для его коллег, руководства. Менеджер по персоналу может получить от него информацию о потенциальной замене или новом сотруднике или сам порекомендовать ему кого-нибудь.
С точки зрения внешнего и внутреннего маркетинга персонала , компания, где принято увольнять красиво и сохранять отношения, более привлекательна для персонала, чем компания, о которой ходит слава, что она погрязла в судах со своими уволенными сотрудниками. Причем достаточно прецедента, чтобы на компанию стали «обходить стороной».