english version карта сайта обратная связь

КАДРЫ. ТРЕБУЕТСЯ СЕКРЕТАРЬ: ВНЕШНОСТЬ КЛАВЫ ШИФФЕР, КАНДИДАТ МАТЕМАТИЧЕСКИХ НАУК, МАСТЕР СПОРТА ПО ХУДОЖЕСТВЕННОЙ ГИМНАСТИКЕ
Голованова Е.
"Провиант", № 1, 2002.

Прежде, чем приступать к активному поиску кандидатов на ту или иную должность в своей компании, неплохо бы определиться с требованиями, которые мы к ним предъявляем

Это не так просто, как кажется на первый взгляд. Мы точно знаем, каким должен быть наш новый сотрудник, но не всегда можем его описать. Что для нас важнее: профессионализм или свойства характера? Квалификация или внешние данные? Кроме того, требования к кандидатам должны быть реалистичными, иначе можно вообще не найти подходящего сотрудника. Здесь можно воспользоваться помощью профессионала, который специализируется на подборе кадров: он не только поможет выявить и проранжировать ваши пожелания к квалификации, профессиональному опыту и личностным качествам кандидата, но и порекомендует, как правильно составить рекламное объявление.
Составление объявления -- целая наука. Оно должно содержать в себе информацию о компании, описание вакантной должности, требования к кандидату, условия труда… И этот массив информации необходимо уместить в минимальный формат заявки.
Сравним два объявления:



Разница очевидна, не правда ли?
Итак, требования к кандидату определены, объявление составлено. Что дальше? А дальше нужно выбрать оптимальные источники подбора. Их можно разделить на две большие группы:
*внутренние -- поиск персонала внутри самой организации:
- должностные уведомления и конкурс вакансий;
- рекомендации сотрудников;
- выдвижения и переводы;
- привлечение бывших кандидатов;
*внешние:
- объявления в СМИ и Интернете;
- образовательные учреждения;
- биржа труда;
- рекрутинговые агентства.

Какими из них лучше воспользоваться? Выбор источника подбора определяется множеством параметров: величиной вашей организации, тем, на какую должность вы подбираете сотрудника, как срочно он вам нужен и т. д. Далеко не последнюю роль играют соображения экономической целесообразности: стоит ли идти на большие затраты при найме низкоквалифицированных рабочих и наоборот, надо ли экономить на подборе специалиста высокого класса?
Каждый из источников имеет свои плюсы и минусы. Так, например, принимая сотрудника на работу "по знакомству", мы не только получаем о нем избыточную информацию, но и экономим время и деньги на подбор. Однако круг кандидатов ограничен, да и мы будем связаны определенными обязательствами, и расстаться с таким сотрудником, если он нам не подойдет, будет сложнее. Использование объявлений в СМИ обеспечит нас большим количеством кандидатов (иногда даже избыточным), но информация о них будет минимальной, и придется потратить время на проверку. Конечно, секретаря можно найти и по объявлению в газете, а вот поиск топ-менеджера лучше доверить профессионалам: это хоть и обходится дороже, зато больше шансов получить именно того специалиста, который вам требуется.
Компании, которые заинтересованы в наличии постоянного штата сотрудников, приверженных интересам компании и воспитанных в рамках ее корпоративной культуры, могут использовать следующий способ поиска и отбора новых сотрудников. Компания заключает договор с учебными заведениями о предоставлении базы для прохождения практики. Во время практики сотрудник компании, отвечающий за отбор персонала, оценивает потенциальных кандидатов с тем, чтобы по окончании ВУЗа предложить им работу. Конечно, этот процесс трудоемкий и занимает много времени, зато есть возможность оценить будущего сотрудника непосредственно в работе.
Если вам необходимо быстро подобрать того или иного сотрудника, проще всего прибегнуть к услугам кадрового агентства. Оно выполнит за вас рутинную работу, сэкономит массу времени, при необходимости проконсультирует по вопросам адаптации нового сотрудника. Но это требует значительных финансовых издержек, к тому же… не все агентства одинаковы, можно столкнуться и с не вполне добросовестными рекрутерами. Они предоставят вам не того специалиста, в котором вы нуждаетесь, а того, кто есть в наличии. Поэтому при выборе кадрового агентства следует внимательно изучить перечень предоставляемых ими услуг и условий договора. Государственные биржи труда в финансовом отношении гораздо выгоднее, так как услуги по подбору они оказывают бесплатно, но там можно подобрать не всякого специалиста: профессионалы высокого уровня туда обращаются редко.
Естественным завершением процесса подбора персонала является отбор сотрудников в соответствии с потребностями организации. На ваше объявление о вакантной должности откликнулось множество кандидатов. Как оптимизировать процесс отбора?+ В целом, его можно представить в виде цепочки:



При взаимодействии с кадровым агентством все этапы отбора оно берет на себя, конечно, кроме заключительного интервью и принятия решения о приеме на работу. Если же вы занимаетесь поиском и подбором самостоятельно, то давайте подробнее остановимся на этапах отбора персонала.

Сбор и анализ документов
На этом этапе рассматриваются резюме, присланные кандидатами. Отобрав те резюме, содержание которых соответствует нашим требованиям, связываемся с кандидатом по телефону. Телефонный разговор тоже позволяет отсеять часть кандидатов, так как манера речи -- немаловажный показатель. Если же результаты беседы нас устроили, то предлагаем прийти на собеседование и представить характеристики с прежних мест работы, а также ответить на вопросы анкеты (кстати, правильно составить анкету не так просто: необходимо получить максимум информации, используя минимум вопросов; зато грамотно составленная анкета позволит сэкономить и время, и силы).
Анализируя документы, следует обращать внимание на то, где кандидат работал прежде, как часто менял место работы, каково его базовое образование и проходил ли он дополнительное обучение. Важное значение имеет и то, как человек заполнял анкету (аккуратно или неряшливо, разборчивый ли почерк, на все ли вопросы анкеты он ответил и т. д.). Конечно, это косвенная информация, но она многое может сказать о человеке.
Иногда собеседование проводится непосредственно после заполнения анкеты, но если приходится встречаться с большим количеством кандидатов (например, при наборе нового штата сотрудников), то имеет смысл проводить собеседование после детального анализа анкетных данных.
Первичный отсев кандидатов возможен уже на этом этапе на основании содержания резюме и анкет. Если же полученные сведения о кандидате и результаты телефонной беседы с ним нас устраивают, приглашаем кандидата на собеседование.
Проведение собеседования
Самый сложный этап отбора. В ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:
- уточнить автобиографические данные;
- выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы;
- нарисовать краткий психологический портрет;
- прояснить ожидания кандидата от нового места работы и многое другое.
Конечно, если кандидат один и у вас масса свободного времени, то можно потратить 2--3 часа на беседу "по душам". Но если помимо проведения собеседований у вас множество других обязанностей, то лучше оптимизировать этот процесс, заранее разработав схему проведения интервью.
При проведении интервью лучше использовать открытые вопросы, то есть вопросы, которые подразумевают развернутые ответы, например: "Расскажите о себе, пожалуйста". Отвечая на такой вопрос, невозможно ограничиться простым "да" или "нет". В результате вы не только получите информацию о кандидате, но и сможете составить представление о его личностных особенностях, например, о том, как он вступает в контакт. Кроме того, вы сможете оценить, насколько хорошо у него развита речь, что особенно важно для сотрудников, которым придется много работать с людьми, ведь это их первейший рабочий инструмент.
Массу интересной информации можно получить и наблюдая за поведением собеседника. Подсознательно мы всегда подмечаем разные, иногда на первый взгляд незаметные, признаки. Недаром говорят, что первое впечатление -- самое верное. Но мастерство менеджера по персоналу заключается в том, чтобы отследить и проанализировать эти признаки. На что следует обратить внимание? В первую очередь на то, как человек входит, на его позу (держится он прямо или сутулится), идет твердо, уверенно или крадется на цыпочках, какое у него рукопожатие, смотрит ли он вам в глаза или изучает узор на паркете и т. д. На основании всех этих признаков составляется первое представление о человеке, которое подтверждается (или опровергается) в ходе дальнейшей беседы.
И, конечно же, во время собеседования непременно нужно выяснить, что, собственно, человек ожидает от новой работы. Может оказаться, что его ожидания настолько нереалистичны, что лучше, как говорится, "развестись с ним еще до свадьбы", чтобы потом не тратить силы на расставание с этим сотрудником и время и деньги на поиски нового. Впрочем, вполне возможно, что после того, как вы расскажете человеку о том, что его ждет на новой работе, он и сам решит поискать что-нибудь другое. Если же ожидания совпадут, то можно переходить к следующему этапу подбора, а именно к исследованию на профпригодность.
Первичное интервью и анализ документов проводит, как правило, менеджер по персоналу. После собеседования отсеивается еще часть кандидатов и на рассмотрение руководства для принятия окончательного решения представляется всего несколько наиболее подходящих кандидатур. Таким образом, руководителю нет необходимости тратить свое время на черновую работу и отсеивание кандидатов, не отвечающих поставленным требованиям.
Проведение исследования на профпригодность
На этом этапе уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью будущего сотрудника: исследуется умение работать на определенном типе оборудования, организаторские способности, навыки разрешения конфликтных ситуаций и другие характеристики кандидата, смотря на какую должность мы его принимаем.
Какие методы для этого можно использовать? Во-первых, тестирование, а во-вторых, испытание (деловые игры, моделирующие проблемные ситуации и т. д.). Познакомимся с ними поближе.
Тестов существует великое множество, и для отбора наиболее подходящих следует руководствоваться следующими принципами:
- тестирование должно занимать как можно меньше времени (если заставить человека отвечать на 578 вопросов, после второй сотни он может просто уйти, и, возможно, вы потеряете ценного сотрудника; да и потом, представьте, сколько времени у вас отнимет обработка всей этой информации);
- лучше подбирать тесты, которые исследуют сразу несколько параметров (имеются в виду те параметры, которые вас интересуют);+ " тесты должны быть просты в обработке, чтобы сразу можно было составить себе хотя бы приблизительное представление о человеке.+ Но мало выбрать нужную методику, важно правильно провести тест и интерпретировать результаты. Чтобы быть уверенным в достоверности полученной информации, лучше использовать опыт специалистов (не зря же их столько лет этому учили).
Деловые игры проводятся в том случае, если нам необходимо сравнить нескольких кандидатов. Сценарий игры составляется в зависимости от требований к вакантной должности, например, при отборе менеджеров торгового зала участникам предлагается конфликтная ситуация, которую необходимо разрешить, а ведущий отслеживает, какими способами они пытаются это сделать.
Анализ результатов отбора и принятие решения о найме работника И, наконец, последний этап, на котором проводится сравнение наиболее подходящих кандидатур. Иногда это нелегко -- отказаться от одного кандидата в пользу другого. Чтобы не ошибиться с выбором, необходимо определить приоритетность характеристик и качеств, которые мы считаем обязательными для кандидата (например, у одного хорошее образование и дополнительная переподготовка, а у другого большой опыт работы в аналогичной должности). Для этой цели можно использовать шкалу рейтингов.+ Шкала рейтингов представляет собой таблицу, образованную по вертикали фамилиями кандидатов, а по горизонтали перечнем необходимых качеств. На пересечении ставится оценка: насколько это качество выражено у данного кандидата. Наряду с анкетными данными и личным впечатлением от беседы с кандидатом, руководитель использует шкалу рейтинга для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника.

В заключение хотелось бы добавить, что подпись руководителя на приказе о приеме нового сотрудника не означает, что вы наконец-то выловили свою долгожданную золотую рыбку в лице нового сотрудника. Работа с ним только начинается. Дальше следует период адаптации -- увлекательное погружение новичка в неведомый мир новых правил и отношений. О процессе превращения новичка в опытного сотрудника читайте в следующем номере.