english version карта сайта обратная связь

ВОЗРАСТНОЙ ЦЕНЗ ПРИ ПОДБОРЕ
Пустынникова Ю. М.
Вестник отдела кадров № 12 (18) декабрь 2004

Приступая к работе над статьей, решила поискать дополнительную информацию: что нынче на рынке с возрастным цензом, чего хочет работодатель, что предлагают кандидаты, какова общая ситуация? И вот на одном из форумов нашла следующий «пост»:

Ситуация типичная, как в области требований работодателя, так и в плане реакции соискателя. Тема же – острая и неоднозначная. Действительно, когда слышишь словосочетание «возрастной ценз», первая ассоциация, которая приходит в голову – это «дискриминация». С другой стороны, за требованиями работодателя к возрасту кандидатов часто скрывается ряд вполне резонных требований к его компетенциям: опыту и профессионализму, энергичности, способности к восприятию нового, зарплатным требованиям, наконец. Насколько же оправдано введение возрастного ценза и как не допустить ошибок, устанавливая возрастные рамки при подборе кандидатов? Попробуем разобраться.

Возрастной ценз «косит» «старых и малых» – именно они чаще всего подвергаются работодателями дискриминации по возрастному признаку, поэтому рассматривать вопрос о возрастном цензе мы будем обращаться к вопросу об адекватности установления границ ценза и необходимости введения возрастных ограничений в целом.

Нижняя граница.

Идея введения нижней возрастной границы вполне очевидна. Большинство компаний хотят видеть у себя на работе готовых профессионалов, способных самостоятельно выполнять работы на всем участке «от и до». В этом случае выставление нижней возрастной границы понятно и оправдано. Тем не менее, если за возрастным цензом стоит только требование опыта, лучше в требованиях указывать именно опыт работы по должности: в последнее время появляется все больше людей, начинающих работать прямо после школы и не исключено, что поставив возрастную планку, вы отсечете 22-х летнего вундеркинда с пятилетним стажем работы.

Часто выставление нижнего возрастного ценза вредит и самой компании: выставляя жесткие возрастные рамки, они сталкиваются с тем, что требующихся специалистов не хватает или с тем, что «готовые» профессионалы требуют компенсацию, которую компания «не потянет». Снижая же возрастную планку, компания может получить высоко мотивированных, активно развивающихся и недорогих сотрудников. А для некоторых профессий, требующих мобильности, энергичности, незашоренности, молодой сотрудник может стать просто находкой. Так, молодые сотрудники хороши в качестве асситентов, торговых представителей, интервьюеров в социологических и маркетинговых исследованиях и т.п.

Если же компания боится стать "кузницей кадров» для конкурентов, можно разработать систему стимулирования, которая поддерживала заинтересованность молодых сотрудников в компании после того, как они приобретут первый опыт: это может быть и надбавка к зарплате за выслугу лет (пример в Таблице 1), и горизонтальный карьерный рост (то есть введение разрядов в одной должности, повышение разряда происходит с повышением компетентности сотрудника, с увеличением ответственности, которую он на себя берет, больший разряд – больший оклад), и создание кадрового резерва, и просто формирование привлекательной для молодежи корпоративной культуры.

Компания, берущая на себя труд воспитывать молодые кадры, играет огромную социальную роль: не многие работодатели задумываются о том, откуда берутся профессионалы с большим опытом. Даже если часть «выращенных» сотрудников уходят от Вас – это не беда. Если они уходят, сохранив приятные впечатления о компании, они будут вашей «ходячей рекламой». Более того, опыт крупнейшей консалтинговой компании McKinsey, реализующей принцип “up-or-out” («развивайся или уходи»), показывает, что бывшие сотрудники McKinsey, становясь руководителями в компаниях реального бизнеса, часто обращаются к своей «альма матер» за услугами, становясь из сотрудников клиентами. Почему же вы считаете, что этот же путь закрыт для вашей компании?

Но у нижнего возрастного ценза есть и другой аспект – личностный: для многих должностей, таких, например, как руководитель или консультант, требуется еще и жизненный опыт, личностная зрелость, которых у студентов и молодых специалистов пока просто нет. Зато у них часто есть масса необоснованных амбиций, желание с шашкой наголо ринуться в гущу событий и.... наломать дров. Это, наверное, единственный случай, когда введение нижнего возрастного ценза оправдано: личностную зрелость измерить трудно, и введение возрастного ограничения при подборе на руководящие должности подчас единственный для работодателя способ оградить себя от шустрых «киндер-сюрпризов».

Нельзя не учитывать и социальные стереотипы. Если вундеркинд будет работать в одиночку, то есть ему не нужно общаться «вживую» (не по телефону) с клиентами или много взаимодействовать с коллегами, то адаптация молодого сотрудника будет проходить значительно легче, и он сможет принести пользу фирме, получая удовольствие от работы. Если же 18-летний сотрудник придет к матерому руководителю крупной компании продавать банковские услуги, то скорее всего потерпит фиаско – клиент его просто не воспримет как адекватного бизнес-собеседника и не станет с ним разговаривать. Такая работа превратится для молодого сотрудника в сплошной стресс. Точно также могут «заклевать» и коллеги, недовольные успехами «молодого выскочки».

Верхняя граница.

Верхняя граница возрастного ценза не менее неоднозначна. Особенно много вопросов возникает, когда «верх начинается с середины», как в примере, приведенном в начале статьи. Десять-пятнадцать лет назад установление верхней границы возрастного ценза при подборе в районе 45-50 лет чаще всего означала, что работодатель ищет рыночно-ориентированных сотрудников, способных воспринять иной подход к построению взаимоотношений между руководителем-собственником и наемным сотрудником, способных работать с полной отдачей не «с 9 до 6» и желающих не «получать» а «зарабатывать» деньги.

В наши дни ориентация на рыночные отношения уже практически не коррелирует с возрастом сотрудников – есть люди старшего поколения, которые смогли адаптироваться к новой жизни, есть и молодежь, потребительски относящаяся к компании-работодателю, работающая «по-советски». Поэтому сегодня заниженная верхняя граница говорит скорее всего о том, что руководитель, в штат которого подбирается сотрудник, сам весьма молод и боится столкнуться с более взрослым, более опытным, авторитетным, профессиональным сотрудником. Очень часто такие руководители подводят целую «научную базу» под свои опасения: де старую собаку новым трюкам не научишь, человек после тридцати закосневает, он не способен воспринять мои передовые методы.

Разумеется, доля правды в том, что с возрастом способность человека воспринимать новое снижается, есть, однако вряд ли «рубежом косности» можно назвать тридцати- и даже сорокалетие. Более того, вопрос профессионального расцвета и уж тем более профессиональной пригодности не определяется только способностью человека усваивать принципиально новые знания. Все далеко не так однозначно. Изучением развития взрослого человека, в частности, выявлением пиков профессионализма занимается акмеология – направление в психологии. Так вот акмеологи экспериментально доказали, что для разных видов деятельности пики профессионального развития приходятся на разные возраста. Так, для фигурного катания, спортивной гимнастики пик приходится на 18-20 лет, для балета и художественной гимнастики – на 20-25 лет, продавцы достигают расцвета профессионализма к 23-28 годам, руководители – к 35-45, философы – к 60-70. Как видим, для многих видов деятельности солидный возраст – это плюс, а не минус.

Профессиональная пригодность сотрудников старшего поколения зависит в большей степени от их мотивации на продолжение работать. Если есть силы и желание, то во многих случаях пожилой сотрудник даже предпочтителен: у него накоплен большой профессиональный опыт, с возрастом появляется большая терпимость. Такие сотрудники менее склонны менять место работы и не выдвигают завышенных требований по заработной плате. Следует учитывать и демографический аспект: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни уже сейчас приводит к увеличению дефициту молодой рабочей силы с одной стороны и увеличению трудоспособного возраста с другой. В дальнейшем же эта тенденция будет проявляться только ярче, и для работодателей будет только выгодно отказаться от стереотипов возраста. В некоторых узкопрофессиональных областях уже сейчас средний возраст работников составляет 50-60 лет. Так, например, российская космическая отрасль держится сегодня именно на людях старшего поколения: это они отправляют ракеты на орбиту, управляют полетами, готовят программы исследований, проводящихся космонавтами на орбите. По большому счету, для пожилых сотрудников есть только два объективных ограничения: работа, требующая высокой физической подготовки, и работа, требующая владения новейшими информационными технологиями.

Как мы видим, в привлечении на работу как молодежи, так и «пенсионеров» есть свои объективные плюсы и минусы, поэтому грубое выставление возрастных рамок скорее ограничивает возможности работодателя. В любом случае, формулируя описание вакансии, разумнее формулировать свои требования не в терминах возраста, а в терминах профессиональной компетентности.