| |
Чирковская Е.Г. Особенности проявления инновационной компетентности руководителя образовательного учреждения
В современной науке в контексте рассмотрения инновационного феномена используются различные понятия, категории, дефиниции: инновационный потенциал, инновационность личности, инновационная и инновационно-управленческая компетентность, готовность к инновационной деятельности и др.
Традиционно проблематика инновационного потенциала разрабатывалась теорией систем в рамках экономических концепций научно-технического прогресса. В последнее время, в силу своей многоаспектности, она вышла за рамки собственно экономической науки и находит свое продуктивное применение во многих областях научного знания.
Несмотря на то, что X. Барнетт еще в 1953 году обратился к категории «инновационный потенциал личности», инновационность как психологическая категория стала интенсивно изучаться только в последние десятилетия и, чаще всего, рассматривается, как способность человека воспринимать, выделять, дорабатывать и внедрять новые и оригинальные идеи.
В целях исследования стратегий инновационного поведения руководителя нами, совместно со Степиной Т.Н. (Степина, 2010, 2011), был проведен опрос руководителей образовательных учреждений (далее ОУ). Результаты опроса показали, что их инновационная деятельность полимотивированна и обусловлена:
- личностно-профессиональными потребностями — 47,34%;
- накопленным профессиональным опытом — 47,34%;
- опытом персонала ОУ — 31,56%;
- опытом коллег-руководителей ОУ — 26,3%;
- новым научным знанием- 15,78%;
- нереализованным личным потенциалом — 10,52%;
- неожиданными неудачами в профессиональной деятельности — 10,52%.
Среди внешних причин, которые определили необходимость инновационной деятельности, руководители ОУ назвали следующие:
- несоответствие ОУ современному уровню — 47,34%;
- новые законы, акты, нормативные документы в образовании — 42,08%;
- демографические изменения — 31,56%;
- несоответствие между реальностью деятельности и представлением о ней — 26,3%;
- изменения в структуре отрасли — 21,04%;
- изменения в восприятии, настроении персонала — 10,52%.
По результатам опроса был составлен обобщенный образ современного руководителя ОУ. Руководители ОУ, как правило, считают себя удачными в профессиональной деятельности. Инновации, осуществляемые руководителями ОУ, являются новыми для образовательного учреждения, способствуют научному познанию, профессиональному росту, морально-нравственному удовлетворению, введению новых технологий, методов, форм обучения, изменяют психолого-педагогические условия и оптимизируют жизнедеятельность ОУ. Треть руководителей ОУ в инновационной деятельности использует опыт персонала и опыт коллег-руководителей ОУ.
У трети руководителей в результате инноваций появляются новые управленческие решения. Однако только пятая часть руководителей использует инновации в управлении ОУ, то есть стремятся выйти на современный уровень руководства. У руководителей имеется стремление к освоению нового личностно-профессионального опыта, новых алгоритмов, способов выполнения деятельности, внедрению новаторского подхода в профессиональной деятельности, на новое конструктивное соединение элементов известных технологий.
В тоже время, руководителям не хватает современных научных знаний в области управления образованием. Они не торопятся изменить стиль управления и стиль общения с персоналом. Часть руководителей хотели бы повысить собственный опыт в умении мотивировать педколлектив на изменения, справляться с психологическим сопротивлением персонала. При этом руководители придерживаются привычного (устоявшегося) стиля руководства и взаимодействия внутри образовательного учреждения, неохотно расстаются и с устаревшими средствами воздействия на субъекты образовательного процесса. Им трудно выработать эффективный стиль собственной профессиональной деятельности, выстроить модель развития образовательного учреждения, произвести усовершенствование, рационализацию.
Руководителями недостаточно используется диагностика учебно-воспитательного процесса и собственной управленческой деятельности, изучение современных инноваций в образовании и настроения персонала.
Достижение собственных творческих личностно-профессиональных целей незначимы для руководителей ОУ. Их личный потенциал оказывается нереализованным. Руководители мало задумываются о профессионально-личностном самосовершенствовании и самореализации, повышении уровня управленческого мастерства, не мотивированы на реализацию инноваций в управлении ОУ, развитие управленческих и коммуникативных способностей. Возможно поэтому, инновации, вводимые руководителями ОУ, не рассматриваются ими в качестве средств личностного роста.
Сложность внедряемых инноваций для уровня управленческого инновационного потенциала отметили — 42,08% руководителей; их способностей к управленческой деятельности — 21,04%; для психологической устойчивости собственной личности — 10,52%, а 5,26% руководителей — для коммуникативных способностей; настойчивости в достижении личностно-профессиональных целей; внутренней волевой регуляции к самосовершенствованию и самореализации; уровня профессионального мастерства; уровня личностной мотивации.
Наибольшие затруднения у руководителей ОУ вызывают, по мнению 36,82% опрашиваемых, этап возникновения инновации и этап рутинизации; 26,3% респондентов назвали этап борьбы с оппонентами; 21,04% — этап распространения.
Опрашиваемые руководители назвали различные эффекты, которые несет, по их мнению, инновационная деятельность: научно-познавательный (52,6%), профессионального роста (47,34%), морально-нравственный (47,34%), личностного роста (21,04%), социальный (21,04%), эмоциональный (15,78%), экономический эффект не был назван.
Для снятия антиинновационных барьеров руководители недостаточно используют коллегиальное планирование инновационной деятельности, изменение норм поведения и отношений в педколлективе, повышение творческого потенциала педагогов, налаживание связей с общественностью, повышение уровня исполнительского мастерства в педколлективе, самосовершенствование, организацию творческих групп, удовлетворение материальных потребностей педагогов, повышение эмоциональной устойчивости и повышение психологической компетенции педагогов, другое стимулирование.
Инновации руководителей ОУ направлены в большей степени на повышение профессионального мастерства педагогов, и в меньшей на выработку профессионально важных качеств собственной личности.
Результаты исследования показывают необходимость изучения такого явления как инновационная компетентность, описание ее конструкта и места в структуре инновационного потенциала личности руководителя.
В своей диссертационной работе, Кочешкова Л.О. (Кочешкова Л.О., 2007) вводит понятие «инновационная компетентность руководителя образовательного учреждения». По ее мнению, инновационная компетентность включает: профессиональную подготовленность к управлению инновационной деятельностью (исследовательские знания, умения, навыки); профессиональную пригодность к управлению инновационной деятельностью (мотивы, профессионально значимые качества, индивидуально-психологические особенности); профессиональный опыт и эффективность управления развивающимся образовательным учреждением (качество деятельности, результативность деятельности). [3]
Инновационная компетентность субъекта, по мнению Познякова В.В. (Поздняков, 2008), определяется, как минимум, двумя компонентами: инновационным прочтением основных единиц, принятых в данной сфере деятельностей (например, управленческого решения) и способностью к продуктивному в соответствии с целью изменению элементов инновационной деятельности и ее объекта в целом. Поздняков В.В. определяет, что «инновационная компетентность» выражает особое качественное состояние субъекта инновационной деятельности. В зависимости от направленности последней, это качество проявляет себя, как соотношение конкретных компетенций, необходимых для достижения цели в работе с преобразуемыми, либо с новыми объектами.
Инновационная компетентность, отмечает Поздняков В.В., предполагает особую инновационную восприимчивость субъекта: восприимчивость к собственно инновациям или открытиям; способность увидеть элементы нового в относительно устоявшемся; способность предложить принципиально новое решение проблемы. Особенность инновационного мышления состоит в том, что оно инновационно адаптивно, что предполагает у субъекта особое избирательное отношение к объекту инновационного изменения как результат соотнесения, ранжирования способов решения проблемы по признаку оптимальности, «под проблему». [4]
Борис И.В. (Борис И.В., 2010) рассматривает инновационную компетентность как качественный показатель готовности кадровых ресурсов (на примере специалистов библиотек) к преобразованиям и, которая поддерживается: личностной активностью специалиста и условиями организационной культуры. [1]
Изучение проблемы инновационной компетентности и отдельных ее компетенций являются важными не только для собственно инновационной деятельности, но и для подготовки кадров в такой системе образования, в которой приоритет отдается формированию творческой личности, ставящей задачи собственного роста. В настоящее время, с введением с 1 сентября 2011 года новых федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) третьего поколения предлагающих описание ключевых инновационных компетенций выпускника, разработка понятий инновационный потенциал и инновационная компетентность приобретают еще большую актуальность.
Боинчану Г.И. (Боинчану, 2011) выделяет инновационную компетентность профессорско-преподавательского состава в качестве одного из определяющих условий повышения качества образовательного процесса. Она рассматривает эту компетентность как психический феномен, характеризующий творческую направленность педагога на качественное преобразование с помощью новых средств практики образовательной деятельности в целях повышения ее эффективности, а также его способность выявлять актуальные проблемы образования учащихся, находить и реализовать эффективные способы их решения. Боинчану Г.И. предлагает включить в структуру инновационной компетентности преподавателей следующие компоненты: мотивационно-ценностный, морально-нравственный, когнитивный, операциональный, коммуникативный, рефлексивный. [2]
Результаты, проведенного под нашим руководством, исследования Т. Н. Степиной позволили описать несколько типов руководителей ОУ по уровню развития их инновационной компетентности.
К «первому типу» мы отнесли руководителей, которые преодолевают бюрократический подход к реализации инновационных идей, вводят инновации в процесс управления ОУ, используют современные компьютерные и информационные технологии в управлении ОУ, создают многопрофильное ОУ, воплощают идею единого учебного комплекса в контексте профиля своего ОУ, организуют работу педколлектива в направлении «теория + практика», обеспечивают решение учебно-воспитательных задач с учетом новых информационных технологий.
Руководитель этого типа способствует развитию инновационных процессов, связанных с выявлением творческого потенциала всех участников педагогического процесса. Он поддерживает лидерство каждого педагога, вводит инновации в методы, технологии и приемы обучения, в воспитание и развитие личности обучающихся, поддерживает стремление педагогов работать в инновационном режиме (по новым технологиям обучения, новым развивающим образовательным программам), вводит инновации, способствующие стремлению сотрудников повышать свою квалификацию.
Руководители «второго типа»: творчески самореализованы. Свой творческий потенциал они направляют на реализацию потенциалов своей личности и свой потенциал руководителя. Такие руководители свободно реализуют своё видение развития ОУ, создают условия для творческой работы учителей и учащихся, реализуют творческий опыт руководителей ОУ других регионов (документы, программы, др.), стремятся изменить существующее положение в образовании, в полном объеме реализуют свои творческие планы, идеи в руководстве и развитии ОУ. Они умеют принимать на себя ответственность, как за неудачу, так и за успех своего ОУ. Они управляют экспериментальной деятельностью в ОУ, реализуют собственную исследовательскую деятельность, организуют новаторство педагогов, используют творческую инициативу педагогов. Но, как правило, не внедряют в ОУ многолетний эксперимент и не способны сделать ОУ самостоятельной организацией, стать руководителем-предпринимателем.
Такие руководители, чаще всего, успевают за всем, что происходит нового в образовании, не упуская главного в обучении, воспитании и развитии учащихся, вводят инновации в методы, технологии и приемы обучения, в воспитание и развитие личности обучающихся, способствуют развитию инновационных процессов, связанных с выявлением творческого потенциала всех участников педагогического процесса.
Руководители «третьего типа»: редко организуют исследовательскую деятельность среди учащихся и педагогов, многолетний эксперимент, соединяют педагогическую науку с практикой (привлекают научных работников, налаживают тесный контакт с педуниверситетами), реализуют творческий опыт руководителей ОУ других регионов (документы, программы, др.). Они редко реализуют своё видение развития ОУ, свои творческие планы, идеи в руководстве и развитии ОУ. Они обладают необходимыми экономическими знаниями, считают себя хорошими хозяйственниками. Такие руководители редко поддерживают лидерство каждого педагога, не преодолевают бюрократических подходов к реализации инновационных идей, редко вводят инновации в методы, технологии и приемы обучения, в воспитание и развитие личности обучающихся, не стремятся повышать мотивацию сотрудников повышать свою квалификацию.
Руководители «четвертого типа»: довольно редко способны сделать ОУ самостоятельной организацией и стать руководителем-предпринимателем, реализовать собственную исследовательскую деятельность, организовать новаторство педагогов, творчески самореализоваться. Обнаруживают проблемы в умениях рационально планировать рабочее время. Испытывают затруднения в нахождении способов удовлетворения профессиональных амбиций, использовании в руководстве современных информационных технологий, организовывать эффективную деятельность педколлектива, направленную на развитие конкретного ученика.
Все описанное выше актуализирует проблему изучения и развития инновационной компетентности как инструментальной составляющей профессионализма специалиста.
Литература
- Борис И. В. Инновационная компетентность как результат профессионального развития библиотечного специалиста. — Дис. … канд. пед. наук — Тверь, 2010
- Боинчану Г. И. Формирование инновационной компетентности преподавателя высшего учебного заведения системы МВД России. — Дис. … канд. пед. наук — Калининград, 2011
- Кочешкова Л. О. Развитие инновационной компетентности руководителя сельской средней общеобразовательной школы. — Дис…. канд. пед. наук — Ярославль, 2007
- Позняков В. В. Инновационная компетентность управленческих кадров: основные приоритеты формирования.//Материалы международной научно-практической конференции «Инновации и подготовка научных кадров высшей квалификации в Республике Беларусь и за рубежом» / Под ред. И. В. Войтова. — Минск: ГУ «БелИСА», 2008.
| |
