О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

  Читальный зал  
 
НАШИ СТАТЬИ Послать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»

ПОДГОТОКА ЭССЕ КАК КОМПЛЕКСНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Скриптунова Е.А.
Офис-файл №108 январь 2008

Слушатели бизнес-школ хорошо знают, что такое эссе. «Каковы ваши профессиональные планы, чем МВА поможет вам в их достижении?» - один из распространенных вопросов для эссе. И иногда эссе говорит комиссии больше, чем тесты и интервью. В бизнесе же использование эссе как метода оценки все еще редкость. Тем не менее, возможности этого инструмента очень широки. Эссе можно использовать для самых разных задач: при приеме на работу, для определения лояльности к компании, при формировании плана карьерного роста, для выявления профессиональных стремлений. В данной статье мы рассмотрим основные подходы к использованию эссе как инструмента оценки персонала, приведем примеры формулирования тем эссе в зависимости от задачи оценки, покажем, как использовать данный метод от постановки задачи до оценки полученных результатов.

Что же такое эссе

Эссе - это короткий текст, в котором автор раскрывает свое видение предложенной темы. Размер текста обычно специально оговаривают, и он варьируется от 1/3 страницы до 3 страниц. Если необходимо оценить способность сотрудника выражать свои мысли лаконично, то задают минимальный размер текста. Если требуется раскрыть сложную, многоаспектную тему, то объем текста может быть больше. Можно и не задавать жестких рамок, тогда сам объем текста тоже послужит диагностическим целям.

На подготовку эссе в целях оценки чаще всего дают время (от 1 дня до недели). Но в некоторых областях хорошей проверкой служит способность написать текст сразу, в присутствии проверяющего. Это актуально для профессий, в чьи функции входит составление текстов, а также способность быстро и правильно реагировать на внешние события: пресс-секретари и другие сотрудники PR -служб, редакторы, журналисты, руководители, консультанты. Или если нужно, чтобы ответ был спонтанный, чтобы не было времени «придумать» правильный ответ. Например, «Почему я хочу работать в нашей компании».

Формат и задачи использования эссе

Эссе как метод оценки может быть использован в различных форматах:

  • как элемент системы аттестации;
  • при разработке планов развития карьеры (продвижение вверх или расширение круга полномочий и функций, при назначении наставником);
  • как разовая акция, например, в конце года перед разработкой целей компании на следующий год;
  • при приеме на работу;
  • при анкетировании, например, при изучении удовлетворенности или лояльности персонала;
  • при разработке мотивационных схем;
  • в рамках обучения для проверки усвоения знаний;
  • при подготовке к обучению, при выявлении потребностей в обучении и разработке плана обучения;
  • при отборе кандидатов в резерв руководящих должностей.

С помощью эссе можно оценивать сотрудника с трех наиболее важных позиций: профессионализм, личностные качества, отношение к делу.

В таблице приведены некоторые задачи оценки, для которых можно использовать эссе и примеры тем эссе под каждую задачу.

Задачи оценки

Пример темы

Примечания

Профессионализм

1.  Профессиональные умения по написанию текстов.

1. Главное событие прошлого года в нашей компании.

2. Основные вехи в развитии нашей компании.

Вопрос хорошо подходит для пресс-секретарей

2. Способность к анализу.

1. В прошлом месяце компания не выполнила план продаж. Как вы считаете, почему это произошло?

2. В чем заключаются конкурентные преимущества нашей компании.

Данные темы подходят для сотрудников коммерческого направления любого уровня, а также для топ-менеджеров.

3. Управленческая компетентность.

1. Каким руководителем я хочу быть.

2. Сотрудник постоянно нарушает сроки выполнения поручений. Что необходимо предпринять его руководителю?

Темы подходят для руководителей всех уровней и кандидатов в резерв.

Личностные качества

1. Инициативность.

1. Как можно повысить эффективность моей работы.

2. Скоро компания будет отмечать свое десятилетие. Что вы можете предложить в преддверии праздника.

2. Адекватность самооценки.

1. Мои сильные и слабые стороны как продавца.

2. Чему я могу научить молодых сотрудников отдела. Чему мне самому еще нужно научиться.

3. Уровень и направленность амбиций.

1. Каковы 3 возможных пути развития моей карьеры.

2. Какой должна быть компания, чтобы мне было интересно в ней работать.

4. Позитивный или негативный настрой.

1. Быть вежливым в отношении клиентов необходимо. Но что делать, если клиент откровенно грубит.

2. Если кто-то из коллег говорит «У нас все плохо», что он может иметь ввиду.

Отношение к делу

1. Лояльность к компании.

1. Мои предложения по развитию компании.

2. При каких условиях я бы покинул компанию.

Такую тему эссе можно задать любому сотруднику компании, например, в рамках анкетирования или разработки целей компании на год.

2. Видение своего профессионального развития в компании.

1. Чему и у кого в компании я хотел бы научиться.

2. Мой идеал руководителя (сотрудника) в нашей компании.

3. Отношение к профессии.

1. Что необходимо, для того, чтобы быть хорошим логистом.

2. Какова роль секретаря в организации.

Актуально для дефицитных профессий и профессий с высокой текучестью.

4. Уровень и направленность мотивации

1. Что значит для меня моя работа.

2. Место работы в моей жизни.

Темы подходят для любого сотрудника компании.

Конечно, чаще всего, одна тема позволяет оценить сразу несколько качеств сотрудника. Рассмотрим эссе на тему «Почему я хочу стать хорошим продавцом».

Что мы можем оценить с помощью эссе на такую тему? Прежде всего:

  • мотивацию;
  • планы на будущее;
  • вдумчивость, зрелость;
  • серьезное отношение к профессии;
  • отношение к компании;
  • самооценку;
  • умение анализировать свои сильные и слабые стороны;
  • стремление к развитию и совершенствованию; понимание, что именно нужно делать для этого;
  • больные темы (например, сотрудник несколько раз поднимает тему ответственности, даже если она не сильно связана с темой эссе).

Мы наблюдали большое разнообразие ответов на данный вопрос. По содержанию основная мысль может сводиться к следующим вариантам:

Хорошие и относительно приемлемые варианты:

  1. «Что значит быть хорошим продавцом? Я думаю, это значит, показывать хорошие результаты продаж, иметь постоянных клиентов, знать их особенности, потребности, чувствовать их. Я хочу быть именно таким для моих клиентов». В эссе проведен анализ ситуации и сделан вывод. Идеальный вариант.
  2. Вариант 1 плюс анализ того, чего сотруднику не хватает сейчас, и что он планирует предпринять для изменения ситуации. Просто замечательный вариант.
  3. «Хороший продавец много зарабатывает». Для продавца в целом неплохой вариант ответа, его мотивация выражена.
  4. «Чтобы потом сделать карьеру». Тоже приемлемо. Мотивация другая, но понятная.
  5. «Мне нравится эта работа. Она позволяет мне использовать мои сильные стороны: общительность, доброжелательность». Хороший вариант, если сотрудник при этом показывает хорошие результаты.

Необходимо насторожиться:

  1. «Я и так хороший продавец». Сотрудник даже не подозревает о том, что нет предела совершенству, успокоился и почивает на лаврах. Даже если показатели продаж действительно высокие, можно ожидать снижения эффективности.
  2. «Чтобы приносить пользу моей любимой компании». Вероятность искренности такого ответа очень мала. Т.е. сотрудники, которые настолько преданны компании, что стремятся к саморазвитию только для того, чтобы принести ей пользу, конечно бывают. Но таких, все же, немного. Остальные – просто пытаются подлизаться, дают так называемый «социально желательный ответ».
  3. «Не понимаю, что значит: быть хорошим продавцом». И далее рассуждения на эту тему, с выводом о том, что «все относительно и точного ответа все равно нет». Склонность к рефлексии сама по себе неплохое качество, но для продавца может быть помехой, особенно если не имеет конструктивного выхода.
  4. «В нашей компании невозможно стать хорошим продавцом. Вот если бы мы продавали продукты питания (телефоны, нефть и т.д.), тогда другое дело». Выраженная нелояльность к сфере деятельности компании или попытки оправдать свои неудачи.
  5. Вообще не том. Ответ на поставленный вопрос не просматривается. Например, «Наша компания – лидер рынка. Мы оказываем уникальные услуги. Компания стала лидером благодаря своей грамотной политике в отношении персонала». И прочая демагогия с целью уйти от ответа, но при этом написать то, к чему не может быть претензий. Вообще, ответ «не про то» может быть в двух случаях – либо сотрудник не понял вопроса, либо специально ушел от ответа. И то и другое - плохо.
  6. «К хорошим продавцам отношение особое. А у нас такой хаос с закупками, что без хорошего отношения просто нечего будет продавать» Или: «Хороший продавец может выбить машину на нужное время. Нужно что-то делать с транспортом, а то все клиенты разбегутся» и т.д. Сотрудник, пользуясь случаем, начинает говорить о наболевшем, в точном соответствии с пословицей «у кого чего болит, тот о том и говорит». К проблеме присмотреться стоит, но все же, такое эссе – это также попытка уйти от вопроса, хоть и более оригинальным способом.
  7. «Я не хочу быть хорошим продавцом. Я вообще не хочу быть продавцом, я хочу быть боссом (маркетологом, дизайнером, писателем и т.д.), но вынужден работать продавцом, потому что больше платят (есть вакансии, проще найти работу, близко к дому и т.д.)». Это довольно редкий вариант ответа. Если сотрудник пишет нечто подобное, это случается часто совершенно неожиданно для работодателя. И если бы не эссе, босс все еще пребывал бы в уверенности, что на этого сотрудника можно рассчитывать.

Мы рассмотрели только оценку эссе по содержанию. Но не менее важна и форма изложения. Имеет смысл обращать внимание на следующее:

  • Структрированность мышления, наличие в тексте логики.
  • Умение внятно (понятно, четко) излагать свои мысли.
  • Способность кратко выражать свои мысли, не растекаться.
  • Грамотность.
  • Эмоциональность, неформальный подход.
  • Следование корпоративным стандартам оформления документов.
  • Соответствие духу компании, корпоративной культуре. Например, если в компании ценится амбициозность и агрессивность, то и эссе должно быть напористым и жестким, без самокопания, оправданий и неуверенности.
  • Стиль изложения. Важно, чтобы стиль текста соответствовал не только корпоративным нормам, но и должности сотрудника. Продавцы должны писать живым и ярким языком, руководители более формальным и логичным, компьютерщики – используя схемы и т.д. А если, например, секретарь пишет эссе в стиле Эрланда Лу, это должно как минимум насторожить.

Этапы использования эссе для оценки

Использование эссе в качестве метода оценки предполагает серьезную подготовительную работу. Нельзя просто взять и предложить сотруднику ответить на первый попавшийся вопрос. Только зря потратите свое и его время. Чтобы действительно оценить с помощью эссе определенные качества или установки, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Определить в рамках какого формата предполагается использовать данный метод оценки.
  2. Четко сформулировать цели оценки.
  3. На основе цели сформулировать тему эссе.
  4. Выработать критерии оценки эссе.
  5. Выбрать шкалу оценки (лучше нечетную: 3-х,5-ти,7-мизвенную)
  6. Принять решение о том, какие ответы каким образом будут оцениваться.
  7. Принять решение об уровне, при котором будет проходить отсев (при приеме на работу, кандидатов в резерв).

Пример.

п.1. Формат: отбор кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей

п 2. Цели:

  • оценить понимание кандидатом сути управленческой деятельности
  • выявить отношение кандидата к компании, его лояльность

п 3. Тема: «На какой должности я смогу принести наибольшую пользу компании через 5 лет. Когда я займу эту должность и стану руководителем, на чем я сконцентрирую свои усилия?»

пп. 4-6. Критерии, шкала, оценки:

Критерий оценки

Отлично

Удовлетворительно

Плохо

1. Мотивация на работу руководителем

Через пять лет видит себя на том уровне, который от него ожидают

Через 5 лет видит себя на уровне чуть выше или чуть ниже ожидаемого

Через 5 лет не видит себя руководителем, или видит себя руководителем значительно более высокого ранга

Либо вообще не отвечает по существу вопроса.

2. Инициативность (ответ на не заданный, но подразумеваемый вопрос)

Поясняет, как именно и почему он планирует принести пользу, какие качества ему позволят это сделать.

Поясняет, почему он считает, что сможет принести пользу на данной позиции

Не дает никаких пояснений

3. Структурированность мышления

Позиция изложена последовательно, текст разбит на логически завершенные абзацы.

Даются конкретные ответы на вопросы, каждая мысль аргументируется, приводятся примеры.

Определенная логика в изложении есть, но встречаются повторы. Некоторые мысли не достаточно аргументированы.

Текст представляет собой набор не связанных между собой предложений

4. Лояльность компании

1)Поясняет, почему работа в компании на предполагаемой должности для него интересна. Наблюдается искренний интерес к делам компании.

Критикует компанию и предлагает реальные способы исправить ситуацию, а также показывает свое место в этих действиях.

2) Текст выдержан в корпоративном стиле, сдан вовремя.

1)Спокойно и по делу отвечает на вопрос о пятилетней профессиональной перспективе.

Не критикует компанию.

2) Текст выдержан с незначительными нарушениями корпоративного стиля, сдан вовремя или с незначительным опозданием.

1)Уходит от вопроса о том, каким видит себя через 5 лет, говоря, например о том, что пять лет – это слишком большой срок для планирования.

Либо открыто говорит о том, что не собирается так долго работать в компании.

Использует неконструктивную критику компании.

2) Оформление текста не соответствует корпоративному стилю. Текст представлен с существенным опозданием.

5. Понимание сути управленческой деятельности

Проводит анализ системы управления в компании и предлагает действительно наиболее важные шаги. Например, «у нас наблюдается дублирование функций коммерческой и финансовой службы, когда я стану исполнительным директором, я поставлю руководителям этих служб задачу (если она к тому времени не будет решена) оптимизировать бизнес-процесс оформления документов для клиентов. Далее оптимизирую систему планирования, введу управление по целям, т.к. сейчас отсутствие четких целей мешает нам быть более эффективными.»

Предлагает действия, которые относятся к компетенции руководителя данного уровня (однако без анализа ситуации). Например, «когда я стану директором по региональному развитию, я составлю план открытия представительств, подберу подходящих людей на новые филиалы, выработаю критерии оценки для разных групп филиалов.»

Не может внятно ответить на вопрос о том, на чем будет концентрировать усилия, когда станет руководителем. Либо предлагает что-то, что не относится напрямую к функциям управления (например, «займусь сменой оборудования»)

6. Грамотность

В тексте не более 1-2 незначительной ошибки.

В тексте 1-2 несущественных ошибки в пересчете на 1 страницу текста.

В тексте 3 и более ошибок на каждую страницу текста

п 7. Решение об отсеве кандидатов:

Кандидаты, получившие более 3 оценок «плохо» выбывают из резерва.

Кандидаты, получившие 1-3 плохих оценок остаются в резерве условно. Решение по их кандидатурам принимается на основании других методов оценки применяемых в процедуре отбора.

В заключение необходимо отметить, что использование эссе для оценки обязательно требует «пилотажа». Другими словами, чтобы приметь этот метод, необходимо проверить, насколько ваши гипотезы относительно того, что именно вы можете оценить тем или иным вопросом, подтверждаются. Кроме того, важно, чтобы формулировка была однозначной и не имела возможностей различного толкования. Для этого имеет смысл сначала самому разработчику вопроса ответить на свой собственный вопрос, а потом попросить сделать это еще 1-2 сотрудников.

 

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru