О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

english version карта сайта обратная связь

  Читальный зал  
 
НАШИ СТАТЬИПослать ссылку на эту статью
Подписаться на рассылку новых статей от «Аксима: Консалт»

КАК ПРАВИЛЬНО ОРГАНИЗОВАТЬ КОМАНДУ, ПОДОБРАТЬ ЛЮДЕЙ
Тарелкина Т.В.
Новые рынки №6, 2002г.

Одна из участниц выставки-конференции «Тренинг-2001» процитировала своего коллегу из европейского представительства: «И, все-таки, на Западе это teem , а в Росси это команда». Казалось бы, при переводе с одного языка на другой и обратно значение, смысл не меняется. Однако разница ощутима, мы больше ориентированы на взаимоотношения. Это для нас новостью не является и в очередной раз подтверждается результатами исследования Центра региональных прикладных исследований, опубликованными в журнале «Эксперт» №36 от 1 октября 2001 г. 50% ресурсов эффективного менеджера в России приходится на доверие, авторитет и способность собирать команду – все это суть характеристики общения, взаимодействия со средой.

Из всех составляющих команды: общая цель, близкие, разделяемые членами группы ценности, лидер, общие правила и их соблюдение, роли, совместимость – последние четыре выходят на взаимодействие, общение. С точки зрения подбора людей в команду, нас будут интересовать в первую очередь совместимость и роли.

Самыми распространенными и востребованными видами команд являются управленческая команда и команда под проект. В них много общего, есть и существенные различия. Для каждой из них важны все составляющие команды, а также набор определенных умений и навыков, повышающих эффективность взаимодействия (умение слушать и слышать, уметь давать обратную связь, умение порождать идеи и вырабатывать решения, профилактика конфликтных ситуаций и т.д.).

Несмотря на общий перечень составляющих и необходимых навыков, для каждого вида команд это будет даваться под разным соусом. Управленческая команда, как правило, уже сформирована, и о подборе не может быть и речи, работаем с теми взаимоотношениями, позициями, ролями, что есть. А команду под проект мы можем сформировать, стараясь учесть различные критерии:

  • Профессиональная компетентность в задачах решаемых проектом, их аспектах, смежных и поддерживающих направлениях.
  • Мотивация к работе над этим проектом.
  • Совместимость потенциальных членов команды.
  • Желание / навыки работать в команде.
  • Инициативность и ответственность.

Список критериев при желании можно продолжить. Исходя из составляющих команды, в критерии, само собой, напрашиваются близкие, разделяемые потенциальными членами команды ценности. Какие-то критерии могут проявиться в связи со спецификой самой компании или проекта.

Все эти критерии трансформируются в вопросы для интервью с потенциальными участниками. Например:

  • Как вы видите этот проект?
  • Какие перспективы у этого проекта?
  • Какие специалисты потребуются для его выполнения?
  • Какие у вас ожидания от работы в проекте?
  • Как Вы видите себя в этом проекте? В чем будет ваш вклад в работу над проектом?
  • Кого из компании Вы считаете необходимо включить в проектную группу? Почему? И т.д.

Для определения совместимости и подбора всех необходимых для команды ролей необходимо выбрать методику.

Под эти задачи хорошо работает методика известная у нас под названием «Майерс-Бриггс», а кто-то знаком с ней как с соционикой. На самом деле, основоположником теории к этой методике является Карл Густав Юнг. К нам эта методика пришла под названием «соционика» в 1978 году, благодаря Аушре Аугустинавичюте (книга «Дуальная природа человека»). Новые разработки, когда про это вспомнили и начали разрабатывать появились в начале 90-х, а в середине 90-х у нас появился другой ее вариант «Майерс-Бриггс».

Маленький теоретический курс. В основе типологии Майерс-Бриггс лежат четыре шкалы предпочтений:

Шкала Экстраверсия – Интраверсия характеризует, как человек пополняет запасы энергии, ключевая деятельность восстановление энергии.

Экстраверт(Е) Интраверт(I)
Предпочитает черпать энергию из внешнего мира: людей занятий вещей Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира: мыслей, эмоций впечатлений

Шкала Сенсорность – Интуиция характеризует, на что человек обращает внимание, ключевая деятельность сбор информации.

Человек сенсорного типа (S) Человек интуитивного типа (N)
Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств, считывают информацию как сканер. Обращают внимание прежде всего на реальное Предпочитают получать информацию посредством шестого чувства». Как прожектор выхватывает из информации самое главное, суть. Обращает внимание на возможности

Шкала Мышление – Чувствование характеризует, как человек принимает решения

Человек мыслительного типа(Т) Человек чувствующего типа(F)
Принимает решения «головой», основываясь на логике и объективных соображениях Принимает решение «сердцем», основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях

Шкала решение – Восприятие характеризует, как человек ориентирован по отношению к внешнему миру, ключевая деятельность образ жизни.

Человек решающего типа (J) Человек воспринимающего типа (P)
Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни

В результате эти шкалы складываются в четыре типа темперамента и 16 типов людей. Естественно, здесь сразу стоит отметить тот момент, что на каждой шкале человек может находиться в любом месте, соответственно у каждого из 16 типов много своих вариаций.

Сейчас хотелось бы коснуться только четырех типов темперамента и их взаимодействия между собой.

Краткое описание типов темперамента:

NT – «Аналитик»

Отличается независимым характером, любознательностью, высоким уровнем компетентности и концептуальным видением любого вопроса. Спорщик, любит соревноваться с самим собой и другими. Любитель сложных проблем, разработчик систем. Принципиален, всегда отстаивает свою точку зрения. Ориентирован на возможности.

NF – «Комиссар»

Эмоциональный лидер. Обладает талантом общения, умеет выстраивать взаимоотношения, обаятелен, поддерживает окружающих. Ориентирован на сотрудничество. пробуждает в людях все лучшее, ориентирован на людей, в общении может очаровываться, увлекаться, теряя объективность.

SJ – «Традиционалист, стабилизатор»

Хранитель традиций. Точный аккуратный. Способен воспринимать, помнить и оперировать множеством деталей. Хорошо структурирует деятельность, продумывает процедуры. Сверхнадежный, ответственный – дело превыше всего. Лоялен к власти, соблюдает субординацию. Сопротивляется изменениям. Ориентирован на результат.

SP – «Переговорщик, устранитель кризисов»

Ориентирован на действия, предпочитает непосредственный опыт. Хорошо чувствует каждый момент времени, быстро адаптируется к изменениям, незаменим в кризисных ситуациях. Гибкий, спонтанный, практичный, ищет перемен и разнообразия. Ориентирован на процесс. Может закопаться в деталях и/или пропустить сроки.

 

Каждый из этих типов необходим команде и вносит свой вклад в ее работу:

NT рождает идеи, концепции, ищет возможности.
SJ все это структурирует, придумывает процедуры, внедряет в жизнь.
NF вдохновляет команду, помогает раскрыться каждому члену команды.
SP заметит и учтет все детали, необходимые для проекта, может найти свежую идею в застывшем проекте.

Взаимоотношения в этой четверке складываются по-разному. На первый взгляд кажется, что напряжение может возникнуть между S и N , поскольку это противоположности. И оно действительно есть, как и по любой шкале. Но есть свои особенности в сочетании шкал, рассмотрим их на типах темперамента.

Напряжение между NT и NF может возникнуть по двум причинам. Оба типа лидеры один эмоциональный, другой интеллектуальный. Естественно, для NT важна объективность, рациональность, а для NF – люди и их возможности. В ситуации, когда придется выбирать между объективностью и людьми надо чем-то жертвовать, возможен конфликт.

Между SJ и SP сильное напряжение может быть вызвано тем, что у SJ все структурировано, распланировано, все идет по порядку, в срок. А SP – живет каждым моментом жизни, любит спонтанность и гибкость. например: при сборе информации SJ в срок остановится и перейдет к следующему этапу работы. хотя может упустить что-то. SP - будет собирать информацию «до потери пульса», а вдруг есть еще что-то важное, нужное, часто выходит за рамки срока.

NT и SJ могут хорошо работать вместе. То, что придумывает NT , SJ хорошо пропишет, разложит по полочкам. Но NT любит все новое, а SJ - хранитель традиций. И если то, что предлагает NT , противоречит, подрывает традиции, будет отвергнуто SJ (несмотря на лояльность к власти и уважение авторитетов).

NF и SP тоже могут вместе спокойно работать. NF стараются помочь раскрыть людям свои ресурсы, найти себя, SP умеют эти ресурсы использовать с наибольшей выгодой для дела. Но направление использования может не совпадать с тем, что помогает раскрыться людям, поэтому возможно напряжение в отношениях.

Хороший тандем получается у NT и SP . И те, и другие любят новое. Ту концепцию, которую придумал NT, SP тщательно детализирует и ничего не упустит из виду. NT принципиальны и всегда отстаивают свою точку зрения, SP даже когда не согласен, не покажет этого и найдет выгоды в этой ситуации.

NF и SJ тоже очень хороший тандем, с одной стороны люди, с другой – дело.

Если подвести итог, то в команде не должно быть больше одного NT , иначе много времени уйдет на споры, трения между ними, потому что каждый видит по-своему и авторитетов не признает. Также в команде J должны преобладать над P , иначе во время проект не закончите, а будете заниматься перфекционизмом, все улучшать, да улучшать.

Как это использовать:

Во-первых, в предварительном интервью, чтобы определить к какому типу относится потенциальный участник. Существует специальный опросник, который позволит определить Ваш тип, но, к сожалению он не всегда дает реальные результаты, так как не очень хорошо адаптирован к нашей культуре. Тем не менее, существуют вопросы, подобранные для определения каждой шкалы, при этом важно, что человек отвечает, как формулирует и выстраивает свои ответы, какие жесты у него во время ответа. Также можно проследить некоторые закономерности и получить подтверждение на уровне анализа рисуночных тестов.

Во-вторых, очень хорошую службу эта методика сослужит Вам при формировании команды на установочном семинаре, когда Вы будете их знакомить, выявлять ожидания и вклады в проект, вырабатывать правила работы в проекте, работать над общей целью проекта, отрабатывать все навыки, необходимые для повышения эффективности работы команды и ее сплоченности. Включение этой методики позволяет людям лучше понять себя и друг друга, сильные и слабые стороны, чем они могут помочь друг другу. Кроме того, это повышает толерантность членов команды друг к другу, так как если раньше тебя что-то раздражало в человеке, то теперь ты знаешь, что если ты это делаешь так-то, а он по-другому, в этом тоже есть свои возможности.

Как и любая методика «Майерс-Бриггс» имеет свои ограничения. Самое распространенное для всех методик - это навык владения, но это дело наживное.

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru