1. Как в вашей компании определяются требования к подбору сотрудников?
У нас есть должностные инструкции. В них все требования описаны
Руководитель подразделения определяет, кто ему нужен и пишет свои требования в заявке на подбор.
Для всех должностей у нас выделены разряды, отражающие различный уровень профессионализма. Каждый разряд подробно описан: какими навыками сотрудник должен обладать, какую результативность в работе должен показывать. Руководитель просто пишет в заявке, какой специалист ему нужен
У нас есть описание требований к каждой должности, в том числе по разрядам. При подготовке к подбору сотрудник службы персонала обсуждает с руководителем, какой сотрудник ему нужен и почему, выясняет дополнительные пожелания. Учитываются текущие цели компании и планы подразделения

2. Как выбирается тема для очередного обучения?
Менеджер по персоналу мониторит рынок обучения и иногда отправляет кого-нибудь поучиться
Каждый год отдел персонала проводят опрос среди сотрудников о том, какое обучение они хотели бы пройти. На основании данных опроса составляется план обучения на год
По результатам оценки персонала составляется план обучения, направленный на развитие тех навыков, по которым большинство сотрудников получили низкие баллы
При составлении плана обучения на год учитываются текущие цели и планы компании (например, если мы открываем новое направление, то сотрудники, занятые в этом проекте, пройдут обучение), результаты оценки персонала, пожелания сотрудников и предложения рынка обучения

3. Насколько ваши сотрудники заинтересованы в прохождении обучения?
Никак не заинтересованы. Приходится отправлять из-под палки
Очень заинтересованы. Это же весело. И на работу ходить не надо
А кто их спрашивает? Если они работают в нашей компании, то они обязаны постоянно развиваться. Мы – самообучающаяся организация!
Большинство наших сотрудников серьезно и ответственно относятся к обучению. Ведь на обучении им даются те знания и навыки, которые позволят им лучше выполнять свою работу (а это повлияет на премию), а также повысить уровень своего профессионализма таким образом, чтобы на следующей аттестации получить более высокий разряд (а это уже более высокий оклад) или быть зачисленными в кадровый резерв

4. Каким образом выстраивается программа адаптации сотрудников?
У нас есть стандартная программа адаптации. Ее проходят все. Там все расписано по-шагово
Сотруднику назначается наставник, они обсуждают план адаптации сотрудника и дальше все вопросы новичок решает уже со своим наставником
У нас разработана модульная программа адаптации. Первый модуль посвящен социально-психологической адаптации в коллективе и знакомству с компанией. Второй модуль посвящен профессиональной адаптации в компании, он свой для каждой профессии. Третий модуль предназначен для адаптации руководителя. Там есть только общий шаблон. Полностью нам его стандартизовать, к сожалению, не удалось
Программа адаптации у нас включает стандартные материалы, которые должны помочь сотруднику быстрее и легче адаптироваться (презентация по адаптации, фильм о компании, тетрадь адаптации, раздаточные материалы по профессиональной подготовке, вводный тренинг). Также, программа адаптации каждого сотрудника строится индивидуализировано с учетом пожеланий сотрудника и мнения его наставника: каждому человеку требуется свой подход, у каждого свои сильные и слабые стороны

5. Как проходит оценка/аттестация персонала?
Аттестация проходит ежегодно. Все сотрудники учат должностные инструкции и пишут отчеты. Комиссия проверяет знания должностных инструкций и может задать вопросы по отчету
Все у нас проходит тихо-мирно. Каждого сотрудника вызывает комиссия. С ним там разговаривают за жизнь, журят немножко и отпускают. Еще не было случая, чтобы кто-то аттестацию не прошел
У нас все по последнему слову. Сначала мы тесты проходим, потом пишем отчет о работе по саморазвитию, потом руководитель пишет на нас оценку, потом мы все по 360 градусов друг друга оцениваем, потом нам проводят ассессмент, потом мы профессиональный экзамен сдаем, а потом собеседование с аттестационной комиссией. Может еще чего делаем – всего и не упомнишь. Да, генеральный директор любит задавать каверзные вопросы про миссию и другие высокие материи. Вы лучше почитайте наше положение об оценке персонала. Там все написано
У нас оценка разделена на две части: текущая оценка результатов работы – ее регулярно проводят руководители на местах, и оценка профессионального уровня – она проходит централизованно раз в год. Для низового персонала процедура наиболее простая, для топ-менеджмента – уже довольно сложная: там применяется и самооценка, и ассессмент-центр, и беседа с комиссией. Проверяется выполнение запланированных на отчетный период задач. А на критерии, по которым оценивается профессиональный уровень, оказывают влияние стратегические цели компании и наши корпоративные ценности

6. Что изменится в системе управления персоналом, если изменятся цели вашей компании?
Ничего
А должно что-то измениться?
Ну, во-первых, изменится политика управления персоналом, затем нужно будет провести глобальную ревизию всех инструментов управления и всех регламентов. В общем, это адский труд. Лучше бы эти цели не меняли
Зависит от того, насколько кардинально изменятся цели компании. Если изменения небольшие и касаются главным образом количественных показателей, то это найдет отражение в критериях оценки эффективности деятельности сотрудников, возможно приведет к пересчету некоторых коэффициентов в системе оплаты труда. А вот если изменятся стратегические цели компании, возможно, придется пересматривать работу с персоналом на системном уровне