ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ (ОР)
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ
Обучение персонала является одной из функций
управления персоналом. Так как практически каждая организация
действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания сотрудников,
необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более
быстрыми темпами. В настоящее время обучение играет объединяющую роль
в достижении организацией основных стратегических целей. Поэтому образование
и обучение должно быть непрерывным.
Обычно для организации обучение в рамках компании осуществляют следующую
цепочку действий:
Определение потребностей - Распределение ресурсов - Составление плана
обучения и учебной программы - Реализация учебной программы - Оценка
процесса обучения - Далее возврат к первой позиции цепочки
1. Определение потребности
Выявление потребности в обучении может осуществляться на разных уровнях:
по разным категориям или группам специалистов, в рамках подразделения
или отдела.
Для выявления потребности в обучении можно ответить на следующие вопросы:
- Каковы основные показатели деятельности сотрудника (или коллектива)?
- Обладает ли он навыками, позволяющими замещать отсутствующих коллег?
- Каких знаний и навыков не хватило ему в критической ситуации?
Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне
самой работы - детально расширенная должностная инструкция дает необходимую
информацию о том, какие знания, навыки и умения необходимы для успешного
выполнения работы. Что, в свою очередь, позволяет выделить, чему следует
учить сотрудника.
Не менее важным является мнение самих сотрудников: чему бы они хотели
научиться, что им необходимо для личного развития.
2. Распределение ресурсов
Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, являются
средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое
на процесс обучения. В любом случае, затрачиваемые ресурсы оборачиваются
высококвалифицированным персоналом и повышением эффективности деятельности.
Часто в трудные времена в некоторых организациях сокращают именно
расходы на обучение. Тогда как, если относиться к обучению как вложению
капитала, а не как к невозвратимым затратам, обучение выходит на один
уровень с любым другим инвестиционными проектом.
3. Составление учебных планов и программ
Очень важно на этапе составления учебных программ заранее четко сформулировать
цели обучения. Только в этом случае можно будет оценить, удачно ли
прошло обучение. Цели обучения создают основу для создания детальной
учебной программы, само содержание которой зависит от количества и
вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить
на следующие вопросы:
- Когда и в течение какого периода проводится
обучение?
- Каков наиболее подходящий метод обучения?
- Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и таким
образом обеспечить обучение?
- Где его лучше проводить?
4. Методы обучения и их выбор
Методы обучения можно разделить на:
1. Методы обучения, применяемые в ходе выполнения
работы
Такое обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с
обычной работой в обычной рабочей ситуации. Это может быть:
- Наставничество
- Делегирование
- Методы усложняющихся заданий
- Ротация
- Использование учебных методик, инструкций
2. Методы обучения вне рабочего места
Такое обучение может быть проведено внешними учебными структурами.
Это может быть:
- Краткосрочное интерактивное обучение (до 5 дней) - тренинги, деловые
игры, учебные ситуации, моделирование, ролевые игры и т.д.
- Краткосрочные курсы повышения квалификации (1 - 6 месяцев) с отрывом
и без отрыва от производства (вечерняя форма)
- Долгосрочные курсы подготовки и переподготовки (1 - 3 года) с отрывом
и без отрыва от производства (вечерняя и очно-заочная форма обучения)
Названные методы обучения не исключают друг друга, они могут идти
параллельно или дополнять друг друга.
5. Оценка результатов обучения:
При проверке результатов обучения важно обратить внимание на достаточно
важный аспект: должны быть созданы возможности для практического применения
полученных в процессе обучения навыков и знаний. Может случиться так,
что, возвратившись после обучения на свое рабочее место, сотрудник,
полный энтузиазма, не встретит понимания и не сможет воспользоваться
полученными знаниями и навыками. Или, что тоже случается, полученные
знания могут оказаться невостребованными, поскольку руководитель не
знает, какое обучение прошел сотрудник. Через какое-то время социальная
среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше.
Поэтому оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения:
мы имеем возможность скорректировать учебные планы, согласовать их,
сделать более соответствующими поставленным целям.
Консультанты могут быть привлечены
на каждом из описанных этапов для анализа и оценки существующей в
организации практики; для выработки рекомендаций по совершенствованию;
для сопровождения внедрения изменений.