О компании

Главная страница сайта
История нашей организации
Основные проекты
Наша миссия
Наши принципы
Координаты
Персонал
Вакансии
Отзывы и благодарности
КСО
Презентация компании

 

Виды услуг
Консультирование
Исследования
Тренинги
 

Руководителю
Меню консалтинговых продуктов
Примеры проектов
Ответы на вопросы руководителей
Отзывы
 

Читальный зал
Наши статьи
Наши вестники
Наши тесты
Наши исследования
Рекомендуем почитать
Словарь консультанта
Интерактивная анкета
Фотоархив
 

Наши партнеры
Наши партнеры

Обратная связь
axima@axima-consult.ru
 

english version карта сайта обратная связь

  Виды услуг  
 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ (ОР)

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ


Обучение персонала является одной из функций управления персоналом. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания сотрудников, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. В настоящее время обучение играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Поэтому образование и обучение должно быть непрерывным.
Обычно для организации обучение в рамках компании осуществляют следующую цепочку действий:
Определение потребностей - Распределение ресурсов - Составление плана обучения и учебной программы - Реализация учебной программы - Оценка процесса обучения - Далее возврат к первой позиции цепочки

1. Определение потребности
Выявление потребности в обучении может осуществляться на разных уровнях: по разным категориям или группам специалистов, в рамках подразделения или отдела.
Для выявления потребности в обучении можно ответить на следующие вопросы:
- Каковы основные показатели деятельности сотрудника (или коллектива)?
- Обладает ли он навыками, позволяющими замещать отсутствующих коллег?
- Каких знаний и навыков не хватило ему в критической ситуации?
Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы - детально расширенная должностная инструкция дает необходимую информацию о том, какие знания, навыки и умения необходимы для успешного выполнения работы. Что, в свою очередь, позволяет выделить, чему следует учить сотрудника.
Не менее важным является мнение самих сотрудников: чему бы они хотели научиться, что им необходимо для личного развития.

2. Распределение ресурсов
Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения. В любом случае, затрачиваемые ресурсы оборачиваются высококвалифицированным персоналом и повышением эффективности деятельности. Часто в трудные времена в некоторых организациях сокращают именно расходы на обучение. Тогда как, если относиться к обучению как вложению капитала, а не как к невозвратимым затратам, обучение выходит на один уровень с любым другим инвестиционными проектом.

3. Составление учебных планов и программ
Очень важно на этапе составления учебных программ заранее четко сформулировать цели обучения. Только в этом случае можно будет оценить, удачно ли прошло обучение. Цели обучения создают основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы:

- Когда и в течение какого периода проводится обучение?
- Каков наиболее подходящий метод обучения?
- Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и таким образом обеспечить обучение?
- Где его лучше проводить?

4. Методы обучения и их выбор
Методы обучения можно разделить на:
1. Методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы
Такое обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Это может быть:
- Наставничество
- Делегирование
- Методы усложняющихся заданий
- Ротация
- Использование учебных методик, инструкций

2. Методы обучения вне рабочего места

Такое обучение может быть проведено внешними учебными структурами. Это может быть:
- Краткосрочное интерактивное обучение (до 5 дней) - тренинги, деловые игры, учебные ситуации, моделирование, ролевые игры и т.д.
- Краткосрочные курсы повышения квалификации (1 - 6 месяцев) с отрывом и без отрыва от производства (вечерняя форма)
- Долгосрочные курсы подготовки и переподготовки (1 - 3 года) с отрывом и без отрыва от производства (вечерняя и очно-заочная форма обучения)

Названные методы обучения не исключают друг друга, они могут идти параллельно или дополнять друг друга.

5. Оценка результатов обучения:
При проверке результатов обучения важно обратить внимание на достаточно важный аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. Может случиться так, что, возвратившись после обучения на свое рабочее место, сотрудник, полный энтузиазма, не встретит понимания и не сможет воспользоваться полученными знаниями и навыками. Или, что тоже случается, полученные знания могут оказаться невостребованными, поскольку руководитель не знает, какое обучение прошел сотрудник. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше.
Поэтому оценка обучения возвращает нас назад, к началу цикла обучения: мы имеем возможность скорректировать учебные планы, согласовать их, сделать более соответствующими поставленным целям.

Консультанты могут быть привлечены на каждом из описанных этапов для анализа и оценки существующей в организации практики; для выработки рекомендаций по совершенствованию; для сопровождения внедрения изменений.

 
Яндекс.Метрика
© ООО "АКСИМА: Консультирование, Исследования, Тренинги", 2002 г.

Рисунок: Вараксина А. С.
http://www.horse.galactic.ru
Дизайн:Иванов А. В.
http://www.qdesnik.ru