|
ПРИМЕРЫ
ПРОЕКТОВ
ПРИМЕР
ПРОЕКТА
“РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЛЯ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА”
ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Профиль деятельности – информационно-издательский холдинг
Численность персонала – около 150 человек
Срок работы на российском рынке – 7 лет.
ЗАПРОС, ОБЩАЯ СИТУАЦИЯ
После проведения диагностики, изменения организационной структуры и внедрения системы управления по целям в компании встал вопрос о разработке системы стимулирования топ-менеджеров компании, которая стимулировала бы их выполнять поставленные цели, задавала бы общие правила игры при определении заработной платы новых топ-менеджеров, и изменении (в связи с расширением функционала, повышением профессионального уровня и т.п.) вознаграждения уже работающих руководителей.
ПРОБЛЕМЫ, ТРУДНОСТИ
Сложившаяся за годы существования компании практика была такова, что сотрудники (в том числе и топ-менеджеры) получали такую заработную плату, какую они выторгуют у первого лица. Премия представляла собой фиксированную сумму, которую топ-менеджеры получали стабильно, как второй оклад. В отдельных случаях Президент компании мог, без объяснения причин, срезать кому-нибудь премию, что демотивировало руководителей. Никакой связи между результатами работы руководителей и величиной их вознаграждения не просматривалось.
При внедрении же новой системы, как и предполагалось, пришлось работать с сопротивлением руководителей, поскольку многим из них была выгодна и нравилась ситуация, когда исключительно за счет напористости и умения торговаться, можно было получить бoльшую зарплату.
ПРЕДПРИНЯТЫЕ ДЕЙСТВИЯ
- Была изучена текущая ситуация по начислению заработной платы: схемы и размер, нематериальное стимулирование.
- Проведены интервью со всеми топ-менеджерами.
- Разработана новая система стимулирования, которая после нескольких доработок была одобрена Президентом компании.
- Проведен модельный расчет заработной платы при заданных (плановых) показателях эффективности, посчитаны существующий и модельный фонд заработной платы, фонд социальных выплат
- Одобренная система стимулирования была согласована с топ-менеджерами индивидуально. Затем, после внесения последних корректировок и дополнений, было проведено информационное совещание, на котором консультанты представили окончательный вариант системы стимулирования и ответили на вопросы руководителей.
- Далее в течение трех месяцев проводился пилотажный расчет (какова была бы заработная плата каждого руководителя, если бы она начислялась по новой системе) и по результатам пилотажного расчета Президент давал руководителям обратную связь. Консультанты оказывали методическую поддержку и консультировали Президента по спорным вопросам.
РЕЗУЛЬТАТЫ
- Система определения вознаграждения стала четкой и прозрачной, премия – привязана к результатам продаж компании и выполнению планов подразделений, курируемых руководителями, что позволит менеджерам в дальнейшем увеличивать свое вознаграждение в случае успехов, а Президенту – не переплачивать в случае невыполнения планов.
- Введенные в систему оплаты труда бонусы позволяют стимулировать руководителей на выполнение не только текущей работы, но и на реализацию проектов по дальнейшему развитию компании.
- Система нематериального стимулирования способствует повышению удовлетворенности руководителей трудом и, как следствие, повышению лояльности компании.
- Система ежемесячной обратной связи по итогам месяца стала для Президента хорошим дополнительным инструментом управления, а для руководителей – возможностью получить оценку своей работы и «сверить часы» с первым лицом.
|
|